Implementasi Standar isi dan Standar Kompetensi Lulusan Bertahap
Jakarta, Jumat (14 Juni 2006)— Menteri Pendidikan Nasional (Mendiknas) telah
mengeluarkan Peraturan Mendiknas (Permendiknas) No. 22/2006 tentang Standar Isi
untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah dan No. 23/2006 tentang Standar
Kompetensi Lulusan untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah, serta
Permendiknas No.24/2006 yang mengatur tentang Pelaksanaan Permendiknas No.
22/2006 dan 23/2006. Implementasi standar isi dan standar kompetensi lulusan
diatur secara bertahap.
Standar isi dan standar kompetensi lulusan merupakan bagian tidak terpisahkan
dari keseluruhan standar nasional pendidikan. ”Hakekatnya ini bentuk reformasi
pendidikan. Sekolah dapat mengembangkan kurikulum sesuai dengan ciri kas dan
kemampuan yang dimilikinya,” ujar Mansyur Ramly, Kepala Badan Penelitian
Pengembangan (Balitbang) Depdiknas dalam konferensi pers pada hari ini di Gerai
Informasi Media (GIM) Depdiknas.
Menurut Mansyur, implementasi Standar isi dan Standar Kompetensi Lulusan
diatur secara bertahap yang dapat dimulai sejak tahun ajaran 2006/2007. ”Pada
tahun ajaran 2009/2010 diharapkan semua satuan pendidikan telah
mengimplementasikan standar isi dan standar kompetensi lulusan.”
Bagi sekolah yang sudah menerapkan kurikulum berbasis kompetensi (KBK) 2004
sudah dapat menerapkan standar isi dan standar kompetensi lulusan pada 2007
untuk kelas 1, 2, dan 3. Menurut Permendiknas No 24/2006 pasal 2 (4), bagi
satuan pendidikan dasar dan menengah yang belum melaksanakan uji coba kurikulum
2004, pelaksanaannya dilakukan secara bertahap dalam waktu paling lama tiga
tahun.
Untuk SD/MI/SDLB, pelaksanaan tahun I untuk kelas 1 dan 4; tahun II untuk
kelas 1,2,4, dan 5; tahun III untuk kelas 1,2,3,4,5, dan 6. Sementara untuk
SMP/MTs, SMA/MA/SMK/MAK, serta SMPLB dan SMALB, pelaksanaan tahun I untuk kelas
1; tahun II untuk kelas 1 dan 2, tahun III untuk kelas 1, 2, dan 3.
Kepala Pusat Kurikulum Balitbang Depdiknas, Diah Harianti, menjelaskan bahwa
dengan adanya standar isi dan standar kompetensi lulusan, sekolah atau satuan
pendidikan dapat menyusun sendiri kurikulum tingkat satuan pendidikan. ”Materi
isi tidak terlalu berbeda, perbedaannya pada pelaksanaan. Masing-masing sekolah
dapat membuat sendiri silabusnya,” kata Diah.
Sebagai panduan dan pedoman penyusunan kurikulum, Badan Standar Nasional
Pendidikan (BSNP) akan mengembangkan model-model kurikulum tingkat satuan
pendidikan dasar dan menengah yang dapat diadopsi atau diadaptasi oleh satuan
pendidikan. ”Kami juga akan memberikan pendampingan dan pelayanan kepada
sekolah-sekolah,” ujar Diah.
Sementara itu, anggota BSNP, Fawzia Aswin H. menyatakan dua standar ini
diprioritaskan dari delapan standar nasional pendidikan. Standar isi dan
standar kompetensi lulusan menjadi acuan dan pedoman bagi pelaksanaan pendidikan
di sekolah mulai dari tingkat SD/MI, SMP/MTs, hingga SMA/MA/SMK, serta
pendidikan khusus. ”Guru lebih leluasa mengembangkan kreativitas sesuai dengan
kompetensinya,” kata Fawzia.
agung setyo wibowo
gerai informasi dan media
depdiknas jakarta
catatan khusus
permendiknas No. 22/2006 dan No. 23/2006 dikeluarkan pada 23 Mei 2006
,permendiknas No. 24 tahun 2006 dikeluarkan pada 2 Juni 2006 bisa di download di
www.setjen.depdiknas.go.id
---------------------------------
Yahoo! Messenger with Voice. Make PC-to-Phone Calls to the US (and 30+
countries) for 2¢/min or less.
Senin, 04 Januari 2010
Standar Penilaian Pendidikan
STANDAR PENILAIAN (Permen No. 20 Th. 2007)
STANDAR
PENILAIAN
Peraturan Mendiknas
Nomor: 20 Tahun 2007
tentang
DIREKTORAT PEMBINAAN SMA
DITJEN MANAJEMEN PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
PENILAIAN PENDIDIKAN
• Penilaian pendidikan adalah proses pengumpulan
dan pengolahan informasi untuk menentukan
pencapaian hasil belajar peserta didik;
• Penilaian hasil belajar peserta didik dilaksanakan
berdasarkan standar penilaian pendidikan yang
berlaku secara nasional;
• Standar penilaian pendidikan adalah standar
nasional pendidikan yang berkaitan dengan
mekanisme, prosedur, dan instrumen penilaian hasil
belajar peserta didik;
• Penilaian dapat berupa ulangan dan atau ujian.
Prinsip Penilaian
1. Sahih
2. Objektif
3. Adil
4. Terpadu
5. Terbuka
6. Menyeluruh dan berkesinambungan
7. Sistematis
8. Beracuan Kriteria
9. Akuntabel
ULANGAN DAN UJIAN
• Ulangan adalah proses yang dilakukan untuk
mengukur pencapaian kompetensi peserta didik
secara berkelanjutan dalam proses pembelajaran,
untuk memantau kemajuan, melakukan perbaikan
pembelajaran, dan menentukan keberhasilan belajar
peserta didik;
• Ulangan terdiri atas Ulangan Harian, Ulangan
Tengah Semester, Ulangan Akhir Semester, dan
Ulangan Kenaikan Kelas;
• Ujian meliputi Ujian Nasional dan Ujian Sekolah/
Madrasah.
ULANGAN
• Ulangan harian adalah kegiatan yang dilakukan secara periodik
untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik setelah
menyelesaikan satu Kompetensi Dasar (KD) atau lebih;
• Ulangan tengah semester adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pendidik untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik
setelah melaksanakan 8 – 9 minggu kegiatan pembelajaran.
Cakupan ulangan meliputi seluruh indikator yang merepresentasikan
seluruh KD pada periode tersebut;
• Ulangan akhir semester adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pendidik untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik di
akhir semester. Cakupan ulangan meliputi seluruh indikator yang
merepresentasikan semua KD pada semester tersebut;
• Ulangan kenaikan kelas adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pendidik di akhir semester genap untuk mengukur pencapaian
kompetensi peserta didik di akhir semester genap pada satuan
pendidikan yang menggunakan sistem paket. Cakupan ulangan
meliputi seluruh indikator yang merepresentasikan KD pada
semester tersebut.
UJIAN NASIONAL (UN)
• Proses pengukuran pencapaian kompetensi
peserta didik, untuk menilai pencapaian
SNP yang diselenggarakan oleh
Pemerintah;
• Merupakan salah satu persyaratan
kelulusan dari satuan pendidikan;
• Mata pelajaran yang diujikan adalah mata
pelajaran tertentu dalam kelompok mata
pelajaran Iptek.
UJIAN SEKOLAH/MADRASAH
�� Proses pengukuran pencapaian kompetensi
peserta didik oleh satuan pendidikan, sebagai
pengakuan atas prestasi belajar;
�� Merupakan salah satu persyaratan kelulusan
dari satuan pendidikan;
�� Mata Pelajaran yang diujikan mencakup:
Kelompok mata pelajaran Iptek yang tidak
diujikan dalam UN, dan aspek kognitif dan
atau psikomotor kelompok mata pelajaran
Agama dan Akhlak mulia serta kelompok mata
pelajaran Kewarganegaraan dan Kepribadian.
Penilaian hasil belajar pada jenjang
pendidikan dasar dan menengah
dilakukan oleh:
�� Pendidik
�� Satuan Pendidikan
�� Pemerintah
PENILAIAN OLEH PENDIDIK
Penilaian hasil belajar oleh pendidik dilakukan secara
berkesinambungan, bertujuan untuk memantau proses dan
kemajuan belajar peserta didik serta untuk meningkatkan
efektivitas kegiatan pembelajaran.
Kegiatan penilaian meliputi:
1. Penginformasian silabus mata pelajaran yang di dalamnya
memuat rancangan dan kriteria penilaian pada awal
semester;
2. Pengembangan indikator pencapaian KD dan m pemilihan
teknik penilaian yang sesuai pada saat menyusun silabus
mata pelajaran;
3. Pengembangan instrumen dan pedoman penilaian sesuai
dengan bentuk dan teknik penilaian yang dipilih;
4. Pelaksanaan tes, pengamatan, penugasan, dan/atau bentuk
lain yang diperlukan;
5. Pengolahan hasil penilaian untuk mengetahui kemajuan hasil
belajar dan kesulitan belajar peserta didik;
6. Pengembalian hasil pemeriksaan pekerjaan peserta didik
disertai balikan/komentar yang mendidik;
7. Pemanfaatan hasil penilaian untuk perbaikan pembelajaran;
8. Pelaporan hasil penilaian mata pelajaran pada setiap akhir
semester kepada pimpinan satuan pendidikan dalam bentuk
satu nilai prestasi belajar peserta didik disertai deskripsi
singkat sebagai cerminan kompetensi utuh;
9. Pelaporan hasil penilaian akhlak kepada guru Pendidikan
Agama dan hasil penilaian kepribadian kepada guru
Pendidikan Kewarganegaraan digunakan sebagai informasi
untuk menentukan nilai akhir semester akhlak dan kepribadian
peserta didik dengan kategori sangat baik, baik, atau kurang
baik.
PENILAIAN OLEH SATUAN PENDIDIKAN
Penilaian hasil belajar oleh satuan pendidikan dilakukan untuk menilai
pencapaian kompetensi peserta didik pada semua mata pelajaran.
Kegiatan penilaian meliputi:
1. Penentuan KKM setiap mata pelajaran dengan harus
memperhatikan karakteristik peserta didik, karakteristik mata
pelajaran, dan kondisi satuan pendidikan melalui rapat dewan
pendidik;
2. Pengkoordinasian ulangan yang terdiri atas ulangan tengah
semester, ulangan akhir semester, dan ulangan kenaikan kelas;
3. Penentuan kriteria kenaikan kelas bagi satuan pendidikan yang
menggunakan sistem paket melalui rapat dewan pendidik, atau
penentuan kriteria program pembelajaran bagi satuan pendidikan
yang menggunakan sistem kredit semester melalui rapat dewan
pendidik;
4. Penentuan nilai akhir kelompok mata pelajaran estetika dan
kelompok mata pelajaran jasmani, olah raga dan kesehatan melalui
rapat dewan pendidik dengan mempertimbangkan hasil penilaian
oleh pendidik;
6. Penentuan nilai akhir kelompok mata pelajaran
agama dan akhlak mulia dan kelompok mata
pelajaran kewarganegaraan dan kepribadian
dilakukan melalui rapat dewan pendidik dengan
mempertimbangkan hasil penilaian oleh
pendidik dan nilai hasil ujian sekolah/madrasah;
7. Penyelenggaraan Ujian Sekolah/Madrasah dan
penentuan kelulusan peserta didik dari Ujian
Sekolah/Madrasah sesuai dengan POS Ujian
Sekolah/Madrasah bagi satuan pendidikan
penyelenggara ujian sesuai dengan POS Ujian
Sekolah/Madrasah ;
8. Penentuan kelulusan peserta didik dari satuan pendidikan
melalui rapat dewan pendidik sesuai dengan kriteria:
a. menyelesaikan seluruh program pembelajaran,
b. memperoleh nilai minimal baik pada penilaian akhir
untuk seluruh mata pelajaran kelompok mata pelajaran
agama dan akhlak mulia; kelompok mata pelajaran
kewarganegaraan dan kepribadian; kelompok mata
pelajaran estetika; dan kelompok mata pelajaran
jasmani, olahraga, dan kesehatan,
c. lulus Ujian Sekolah/Madrasah, dan
d. lulus Ujian Nasional.
PENILAIAN OLEH PEMERINTAH
1. Penilaian Hasil Belajar oleh Pemerintah
dilakukan dalam bentuk Ujian Nasional
(UN);
2. UN didukung oleh sistem yang menjamin
mutu dan kerahasiaan soal serta
pelaksanaan yang aman, jujur, dan adil;
3. Dalam rangka penggunaan hasil UN
untuk pemetaan mutu program/atau
satuan pendidikan, Pemerintah
menganalisis dan membuat peta daya
serap hasil UN.
PEMANFAATAN HASIL UN
Hasil UN dimanfaatkan sebagai salah satu:
�� pertimbangan dalam pembinaan dan
pemberian bantuan kepada satuan pendidikan
dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan,
�� pertimbangan dalam menentukan kelulusan
peserta didik pada seleksi masuk jenjang
pendidikan berikutnya,
�� penentu kelulusan peserta didik dari satuan
pendidikan yang kriteria kelulusannya
ditetapkan setiap tahun oleh Mendiknas
berdasarkan rekomendasi BSNP.
PROSEDUR PENILAIAN
• Perancangan strategi penilaian oleh pendidik dilakukan pada saat
penyusunan silabus yang penjabarannya merupakan bagian dari
rencana peiaksanaan pembelajaran (RPP);
• Ulangan tengah semester, ulangan akhir semester, dan ulangan
kenaikan kelas dilakukan oleh pendidik di bawah koordinasi satuan
pendidikan;
• Penilaian akhir hasil belajar oleh satuan pendidikan untuk mata
pelajaran kelompok mata pelajaran estetika dan kelompok mata
pelajaran pendidikan jasmani, olahraga dan kesehatan ditentukan
melalui rapat dewan pendidik berdasarkan hasil penilaian oleh
pendidik;
• Penilaian akhir hasil belajar peserta didik kelompok mata pelajaran
agama dan akhlak mulia dan kelompok mata pelajaran kewarganegaraan
dan kepribadian dilakukan oleh satuan pendidikan melalui
rapat dewan pendidik berdasarkan hasil penilaian oieh pendidik
dengan mempertimbangkan hasil ujian sekolah/madrasah;
• Kegiatan ujian sekolah/madrasah dilakukan dengan
langkah-langkah:
a. menyusun kisi-kisi ujian,
b. mengembangkan instrumen,
c. melaksanakan ujian,
d. mengolah dan menentukan kelulusan peserta didik
dari ujian sekolah/madrasah, dan
e. melaporkan serta memanfaatkan hasil penilaian;
• Penilaian akhlak mulia yang merupakan aspek afektif
dari kelompok mata pelajaran agama dan akhlak mulia,
sebagai perwujudan sikap dan perilaku beriman dan
bertakwa kepada Tuhan YME dilakukan oleh guru
agama dengan memanfaatkan informasi dari pendidik
mata pelajaran lain dan sumber lain yang relevan;
• Penilaian kepribadian adalah bagian dari penilaian
kelompok mata pelajaran kewarganegaraan dan
kepribadian oleh guru pendidikan kewarganegaraan
dengan memanfaatkan informasi dari pendidik mata
pelajaran lain dan sumber lain yang relevan;
• Penilaian mata pelajaran muatan lokal mengikuti
penilaian kelompok mata pelajaran yang relevan;
• Keikutsertaan peserta didik dalam kegiatan
pengembangan diri dibuktikan dengan surat keterangan
yang ditanda-tangani oleh pembina kegiatan dan kepala
sekolah/madrasah.
TEKNIK DAN
INSTRUMEN PENILAIAN
• Penilaian hasil belajar oleh pendidik menggunakan
berbagai teknik penilaian berupa tes, observasi,
penugasan perseorangan atau kelompok, dan bentuk
lain yang sesuai dengan karakteristik kompetensi dan
tingkat perkembangan peserta didik;
• Teknik tes berupa tes tertulis, tes lisan, dan tes praktik
atau tes kinerja;
• Teknik observasi atau pengamatan dilakukan selama
pembelajaran berlangsung dan atau di luar kegiatan
pembelajaran;
• Teknik penugasan baik perseorangan maupun kelompok
dapat berbentuk tugas rumah dan atau proyek;
• Instrumen penilaian harus memenuhi persyaratan:
substansi, konstruksi, dan bahasa.
LAPORAN HASIL PENILAIAN
• Hasil ulangan harian diinformasikan kepada peserta didik
sebelum diadakan ulangan harian berikutnya. Peserta
didik yang belum mencapai KKM harus mengikuti
pembelajaran remedi;
• Hasil penilaian oleh pendidik dan satuan pendidikan
disampaikan dalam bentuk satu nilai pencapaian
kompetensi mata pelajaran disertai dengan deskripsi
kemajuan belajar;
• Hasil UN disampaikan kepada satuan pendidikan untuk
dijadikan salah satu syarat kelulusan peserta didik dari
satuan pendidikan dan salah satu pertimbangan dalam
seleksi masuk ke jenjang pendidikan berikutnya;
• Hasil analisis data UN disampaikan kepada pihak-pihak
yang berkepentingan untuk pemetaan mutu program dan
atau satuan pendidikan serta pembinaan dan pemberian
bantuan kepada satuan pendidikan dalam upaya
peningkatan mutu pendidikan.
Terima Kasih
STANDAR
PENILAIAN
Peraturan Mendiknas
Nomor: 20 Tahun 2007
tentang
DIREKTORAT PEMBINAAN SMA
DITJEN MANAJEMEN PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
PENILAIAN PENDIDIKAN
• Penilaian pendidikan adalah proses pengumpulan
dan pengolahan informasi untuk menentukan
pencapaian hasil belajar peserta didik;
• Penilaian hasil belajar peserta didik dilaksanakan
berdasarkan standar penilaian pendidikan yang
berlaku secara nasional;
• Standar penilaian pendidikan adalah standar
nasional pendidikan yang berkaitan dengan
mekanisme, prosedur, dan instrumen penilaian hasil
belajar peserta didik;
• Penilaian dapat berupa ulangan dan atau ujian.
Prinsip Penilaian
1. Sahih
2. Objektif
3. Adil
4. Terpadu
5. Terbuka
6. Menyeluruh dan berkesinambungan
7. Sistematis
8. Beracuan Kriteria
9. Akuntabel
ULANGAN DAN UJIAN
• Ulangan adalah proses yang dilakukan untuk
mengukur pencapaian kompetensi peserta didik
secara berkelanjutan dalam proses pembelajaran,
untuk memantau kemajuan, melakukan perbaikan
pembelajaran, dan menentukan keberhasilan belajar
peserta didik;
• Ulangan terdiri atas Ulangan Harian, Ulangan
Tengah Semester, Ulangan Akhir Semester, dan
Ulangan Kenaikan Kelas;
• Ujian meliputi Ujian Nasional dan Ujian Sekolah/
Madrasah.
ULANGAN
• Ulangan harian adalah kegiatan yang dilakukan secara periodik
untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik setelah
menyelesaikan satu Kompetensi Dasar (KD) atau lebih;
• Ulangan tengah semester adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pendidik untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik
setelah melaksanakan 8 – 9 minggu kegiatan pembelajaran.
Cakupan ulangan meliputi seluruh indikator yang merepresentasikan
seluruh KD pada periode tersebut;
• Ulangan akhir semester adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pendidik untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik di
akhir semester. Cakupan ulangan meliputi seluruh indikator yang
merepresentasikan semua KD pada semester tersebut;
• Ulangan kenaikan kelas adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pendidik di akhir semester genap untuk mengukur pencapaian
kompetensi peserta didik di akhir semester genap pada satuan
pendidikan yang menggunakan sistem paket. Cakupan ulangan
meliputi seluruh indikator yang merepresentasikan KD pada
semester tersebut.
UJIAN NASIONAL (UN)
• Proses pengukuran pencapaian kompetensi
peserta didik, untuk menilai pencapaian
SNP yang diselenggarakan oleh
Pemerintah;
• Merupakan salah satu persyaratan
kelulusan dari satuan pendidikan;
• Mata pelajaran yang diujikan adalah mata
pelajaran tertentu dalam kelompok mata
pelajaran Iptek.
UJIAN SEKOLAH/MADRASAH
�� Proses pengukuran pencapaian kompetensi
peserta didik oleh satuan pendidikan, sebagai
pengakuan atas prestasi belajar;
�� Merupakan salah satu persyaratan kelulusan
dari satuan pendidikan;
�� Mata Pelajaran yang diujikan mencakup:
Kelompok mata pelajaran Iptek yang tidak
diujikan dalam UN, dan aspek kognitif dan
atau psikomotor kelompok mata pelajaran
Agama dan Akhlak mulia serta kelompok mata
pelajaran Kewarganegaraan dan Kepribadian.
Penilaian hasil belajar pada jenjang
pendidikan dasar dan menengah
dilakukan oleh:
�� Pendidik
�� Satuan Pendidikan
�� Pemerintah
PENILAIAN OLEH PENDIDIK
Penilaian hasil belajar oleh pendidik dilakukan secara
berkesinambungan, bertujuan untuk memantau proses dan
kemajuan belajar peserta didik serta untuk meningkatkan
efektivitas kegiatan pembelajaran.
Kegiatan penilaian meliputi:
1. Penginformasian silabus mata pelajaran yang di dalamnya
memuat rancangan dan kriteria penilaian pada awal
semester;
2. Pengembangan indikator pencapaian KD dan m pemilihan
teknik penilaian yang sesuai pada saat menyusun silabus
mata pelajaran;
3. Pengembangan instrumen dan pedoman penilaian sesuai
dengan bentuk dan teknik penilaian yang dipilih;
4. Pelaksanaan tes, pengamatan, penugasan, dan/atau bentuk
lain yang diperlukan;
5. Pengolahan hasil penilaian untuk mengetahui kemajuan hasil
belajar dan kesulitan belajar peserta didik;
6. Pengembalian hasil pemeriksaan pekerjaan peserta didik
disertai balikan/komentar yang mendidik;
7. Pemanfaatan hasil penilaian untuk perbaikan pembelajaran;
8. Pelaporan hasil penilaian mata pelajaran pada setiap akhir
semester kepada pimpinan satuan pendidikan dalam bentuk
satu nilai prestasi belajar peserta didik disertai deskripsi
singkat sebagai cerminan kompetensi utuh;
9. Pelaporan hasil penilaian akhlak kepada guru Pendidikan
Agama dan hasil penilaian kepribadian kepada guru
Pendidikan Kewarganegaraan digunakan sebagai informasi
untuk menentukan nilai akhir semester akhlak dan kepribadian
peserta didik dengan kategori sangat baik, baik, atau kurang
baik.
PENILAIAN OLEH SATUAN PENDIDIKAN
Penilaian hasil belajar oleh satuan pendidikan dilakukan untuk menilai
pencapaian kompetensi peserta didik pada semua mata pelajaran.
Kegiatan penilaian meliputi:
1. Penentuan KKM setiap mata pelajaran dengan harus
memperhatikan karakteristik peserta didik, karakteristik mata
pelajaran, dan kondisi satuan pendidikan melalui rapat dewan
pendidik;
2. Pengkoordinasian ulangan yang terdiri atas ulangan tengah
semester, ulangan akhir semester, dan ulangan kenaikan kelas;
3. Penentuan kriteria kenaikan kelas bagi satuan pendidikan yang
menggunakan sistem paket melalui rapat dewan pendidik, atau
penentuan kriteria program pembelajaran bagi satuan pendidikan
yang menggunakan sistem kredit semester melalui rapat dewan
pendidik;
4. Penentuan nilai akhir kelompok mata pelajaran estetika dan
kelompok mata pelajaran jasmani, olah raga dan kesehatan melalui
rapat dewan pendidik dengan mempertimbangkan hasil penilaian
oleh pendidik;
6. Penentuan nilai akhir kelompok mata pelajaran
agama dan akhlak mulia dan kelompok mata
pelajaran kewarganegaraan dan kepribadian
dilakukan melalui rapat dewan pendidik dengan
mempertimbangkan hasil penilaian oleh
pendidik dan nilai hasil ujian sekolah/madrasah;
7. Penyelenggaraan Ujian Sekolah/Madrasah dan
penentuan kelulusan peserta didik dari Ujian
Sekolah/Madrasah sesuai dengan POS Ujian
Sekolah/Madrasah bagi satuan pendidikan
penyelenggara ujian sesuai dengan POS Ujian
Sekolah/Madrasah ;
8. Penentuan kelulusan peserta didik dari satuan pendidikan
melalui rapat dewan pendidik sesuai dengan kriteria:
a. menyelesaikan seluruh program pembelajaran,
b. memperoleh nilai minimal baik pada penilaian akhir
untuk seluruh mata pelajaran kelompok mata pelajaran
agama dan akhlak mulia; kelompok mata pelajaran
kewarganegaraan dan kepribadian; kelompok mata
pelajaran estetika; dan kelompok mata pelajaran
jasmani, olahraga, dan kesehatan,
c. lulus Ujian Sekolah/Madrasah, dan
d. lulus Ujian Nasional.
PENILAIAN OLEH PEMERINTAH
1. Penilaian Hasil Belajar oleh Pemerintah
dilakukan dalam bentuk Ujian Nasional
(UN);
2. UN didukung oleh sistem yang menjamin
mutu dan kerahasiaan soal serta
pelaksanaan yang aman, jujur, dan adil;
3. Dalam rangka penggunaan hasil UN
untuk pemetaan mutu program/atau
satuan pendidikan, Pemerintah
menganalisis dan membuat peta daya
serap hasil UN.
PEMANFAATAN HASIL UN
Hasil UN dimanfaatkan sebagai salah satu:
�� pertimbangan dalam pembinaan dan
pemberian bantuan kepada satuan pendidikan
dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan,
�� pertimbangan dalam menentukan kelulusan
peserta didik pada seleksi masuk jenjang
pendidikan berikutnya,
�� penentu kelulusan peserta didik dari satuan
pendidikan yang kriteria kelulusannya
ditetapkan setiap tahun oleh Mendiknas
berdasarkan rekomendasi BSNP.
PROSEDUR PENILAIAN
• Perancangan strategi penilaian oleh pendidik dilakukan pada saat
penyusunan silabus yang penjabarannya merupakan bagian dari
rencana peiaksanaan pembelajaran (RPP);
• Ulangan tengah semester, ulangan akhir semester, dan ulangan
kenaikan kelas dilakukan oleh pendidik di bawah koordinasi satuan
pendidikan;
• Penilaian akhir hasil belajar oleh satuan pendidikan untuk mata
pelajaran kelompok mata pelajaran estetika dan kelompok mata
pelajaran pendidikan jasmani, olahraga dan kesehatan ditentukan
melalui rapat dewan pendidik berdasarkan hasil penilaian oleh
pendidik;
• Penilaian akhir hasil belajar peserta didik kelompok mata pelajaran
agama dan akhlak mulia dan kelompok mata pelajaran kewarganegaraan
dan kepribadian dilakukan oleh satuan pendidikan melalui
rapat dewan pendidik berdasarkan hasil penilaian oieh pendidik
dengan mempertimbangkan hasil ujian sekolah/madrasah;
• Kegiatan ujian sekolah/madrasah dilakukan dengan
langkah-langkah:
a. menyusun kisi-kisi ujian,
b. mengembangkan instrumen,
c. melaksanakan ujian,
d. mengolah dan menentukan kelulusan peserta didik
dari ujian sekolah/madrasah, dan
e. melaporkan serta memanfaatkan hasil penilaian;
• Penilaian akhlak mulia yang merupakan aspek afektif
dari kelompok mata pelajaran agama dan akhlak mulia,
sebagai perwujudan sikap dan perilaku beriman dan
bertakwa kepada Tuhan YME dilakukan oleh guru
agama dengan memanfaatkan informasi dari pendidik
mata pelajaran lain dan sumber lain yang relevan;
• Penilaian kepribadian adalah bagian dari penilaian
kelompok mata pelajaran kewarganegaraan dan
kepribadian oleh guru pendidikan kewarganegaraan
dengan memanfaatkan informasi dari pendidik mata
pelajaran lain dan sumber lain yang relevan;
• Penilaian mata pelajaran muatan lokal mengikuti
penilaian kelompok mata pelajaran yang relevan;
• Keikutsertaan peserta didik dalam kegiatan
pengembangan diri dibuktikan dengan surat keterangan
yang ditanda-tangani oleh pembina kegiatan dan kepala
sekolah/madrasah.
TEKNIK DAN
INSTRUMEN PENILAIAN
• Penilaian hasil belajar oleh pendidik menggunakan
berbagai teknik penilaian berupa tes, observasi,
penugasan perseorangan atau kelompok, dan bentuk
lain yang sesuai dengan karakteristik kompetensi dan
tingkat perkembangan peserta didik;
• Teknik tes berupa tes tertulis, tes lisan, dan tes praktik
atau tes kinerja;
• Teknik observasi atau pengamatan dilakukan selama
pembelajaran berlangsung dan atau di luar kegiatan
pembelajaran;
• Teknik penugasan baik perseorangan maupun kelompok
dapat berbentuk tugas rumah dan atau proyek;
• Instrumen penilaian harus memenuhi persyaratan:
substansi, konstruksi, dan bahasa.
LAPORAN HASIL PENILAIAN
• Hasil ulangan harian diinformasikan kepada peserta didik
sebelum diadakan ulangan harian berikutnya. Peserta
didik yang belum mencapai KKM harus mengikuti
pembelajaran remedi;
• Hasil penilaian oleh pendidik dan satuan pendidikan
disampaikan dalam bentuk satu nilai pencapaian
kompetensi mata pelajaran disertai dengan deskripsi
kemajuan belajar;
• Hasil UN disampaikan kepada satuan pendidikan untuk
dijadikan salah satu syarat kelulusan peserta didik dari
satuan pendidikan dan salah satu pertimbangan dalam
seleksi masuk ke jenjang pendidikan berikutnya;
• Hasil analisis data UN disampaikan kepada pihak-pihak
yang berkepentingan untuk pemetaan mutu program dan
atau satuan pendidikan serta pembinaan dan pemberian
bantuan kepada satuan pendidikan dalam upaya
peningkatan mutu pendidikan.
Terima Kasih
Akreditasi Sekolah / Madrasah
RUMUSAN HASIL SIDANG KOMISI VII
TOPIK/TEMA :
UJIAN NASIONAL, STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN, KTSP, AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH, AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
I. KEADAAN SAAT INI
A. UJIAN NASIONAL
Variasi persentase kelulusan dan rata-rata nilai hasil UN antar propinsi dan antar kabupaten/kota masih tinggi
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN (STANDAR ISI DAN SKL)
Tujuh standar nasional pendidikan sudah menjadi Peraturan Menteri, sedangkan standar pendanaan masih menunggu PP Pendanaan. Standar isi dan pedoman KTSP telah disosialisaikan ke semua provinsi.
C. KTSP
Sosialisasi dan pelatihan KTSP telah mulai dilaksanakan pada tahun 2006. Sejak itu mulai diimplementasikan secara bertahap, paling lambat setiap satuan pendidikan mulai melaksanakan KTSP pada tahun pelajaran 2009/2010. Dalam rangka implementasi KTSP sampai dengan tahun 2007 telah dilaksanakan sosialisasi, pelatihan, pendampingan oleh unit-unit utama terkait serta dibentuk tim pengembang kurikulum (TPK) di 33 propinsi dan 33 kabupaten/kota khusus oleh Puskur Balitbang. Selain itu, pemda secara mandiri juga telah melakukan sosialisasi dan pelatihan.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Sekolah/Madrasah yang belum diakreditasi sebanyak 219.793 satuan/program.
2. Akreditasi sekolah/madrasah mulai dilaksanakan pada tahun 2005 guna menetapkan satuan program atau satuan pendidikan dasar dan menengah pada jalur formal yang menjadi tanggung jawab Depdiknas Departemen Agama
3. Sampai dengan tahun 2007 telah dilaksanakan akreditasi: 21.379 TK; 70.494 SD; 12.644 SMP; 5.130 SMA; 5.595 SMK; dan 524 SLB.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
BAN PNF pada saat ini baru melakukan pembenahan kelembagaan dan organisasi sebagai landasan kerja lebih lanjut. Pada tahun 2007, ada 8 pedoman dasar dan 7 instrumen yang akan digunakan untuk mengakreditasi PNF, yaitu:
a. Kebijakan Dasar Akreditasi Pendidikan Nonformal
b. Pedoman Tata Kerja BAN PNF
c. Pedoman Penyusunan Instrumen Akreditasi PNF
d. Pedoman Rekrutmen Asesor BAN PNF
e. Pedoman Pelatihan Asesor BAN PNF
f. Pedoman Sosialisasi Akreditasi PNF
g. Pedoman Ujicoba Instrumen
h. Pedoman Ujicoba Akreditasi 5 satuan pendidikan nonformal dan 2 program kursus.
i. Penyusunan instrumen satuan dan program PNF yang terdiri atas: BPKB, SKB, PKBM, Lembaga Penyelenggara PAUD, Lembaga Penyelengara Kursus, Program Kursus Komputer, dan Program Kursus Kecantikan Kulit.
II. PERMASALAHAN
A. UJIAN NASIONAL
1. Kualifikasi akademik dan kompetensi guru di sejumlah daerah dan sekolah belum memenuhi standar.
2. Rasa percaya diri guru dan peserta didik dalam menghadapi ujian di sejumlah sekolah dan daerah masih rendah.
3. Sosialisasi UN masih belum mencapai ke sekolah/madrasah secara merata.
4. Tindak lanjut hasil UN belum dilaksanakan oleh daerah dan sekolah secara maksimal.
5. Guru/sekolah belum melaksanakan penilaian sesuai tuntutan Pasal 72 PP 19 Tahun 2005 tentang SNP.
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
1. Pemahaman sekolah dan daerah terhadap pedoman pengembangan KTSP masih bervariasi
2. Hanya sekitar 27% sekolah yang mampu mengembangkan KTSP secara mandiri.
C. KTSP
1. Belum semua kabupaten/kota dan satuan pendidikan memperoleh sosialisasi dan pelatihan tentang KTSP.
2. Pemahaman warga sekolah (guru, kepala sekolah dsb) tentang KTSP belum merata. Bahkan ada yang sama sekali belum perna memprerolah penjelasan tentang KTSP.
3. Sebagian besar guru belum mampu menyusun silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran masing-masing mata pelajaran yang diampunya
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Sasaran Renstra harus selesai pada tahun 2009.
2. Adanya penerapan instrumen baru sesuai SNP, sedangkan assessor yang ada adalah assessor model BASNAS dengan jumlah terbatas.
3. Hasil akreditasi BAP belum ditindaklanjuti secara optimal dalam pembinaan satuan pendidikan.
4. Pelaporan hasil akreditasi secara lengkap dan cepat belum tercapai
5. Pemahaman berbagai pihak termasuk sekolah akan pentingnya akreditasi dalam kerangka sisdiknas masih kurang.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Cakupan atau spektrum pendidikan nonformal yang harus diakreditasi sangat luas dan beragam jenis, bentuk, dan distribusinya.
2. Filosofi dan karakteristik pendidikan nonformal sangat berbeda dengan pendidikan formal dimana perbedaan tersebut menuntut instrumen yang peka untuk dapat menilai kelayakan satuan dan program PNF secara reliabel dan valid
3. Pelaksanaan UASBN untuk SD/MI sudah akan dilaksanakan pada tahun 2008 dan UN untuk SMP/MTs, SMA/MA, SMK sudah berlangsung. Bagi mereka yang tidak lulus dalam UASBN atau UN dapat menempuh ujian Paket A, B, dan/atau C. Sampai saat ini belum tersedia instrumen yang akan digunakan untuk mengakreditasi satuan dan program PNF yang menyelenggarakan program Paket A, B, dan C.
III. PEMECAHAN MASALAH
A. UJIAN NASIONAL
1. Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi guru sesuai dengan kebutuhan.
2. Mengangkat dan mendistribusikan guru mata pelajaran ke daerah/sekolah yang membutuhkan.
3. Sosialisasi ketentuan pelaksanaan UN yang mampu menjangkau seluruh stakeholders pendidikan dengan membangun tim sosialisasi UN tingkat propinsi dengan melibatkan unsure LPMP dan perguruan tinggi setempat.
4. Pendampingan dengan melibatkan perguruan tinggi setempat untuk menindaklanjuti hasil UN bagi perbaikan pembelajaran di sekolah.
5. Pelatihan guru tentang penilaian oleh pendidik dan penilaiann oleh satuan pendidikan.
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
1. Membentuk tim sosialisasi KTSP tingkat pusat propvinsi, kabupaten/kota untuk menjelaskan pedoman penyusunan KTSP
2. Membentuk tim pendamping di tingkat provinsi yang melibatkan perguruan tinggi dan Ditjen PMPTK untuk membantu sekolah dalam pengembangan KTSP
C. KTSP
1. Seluruh unit utama terkait melaksanakan sosialisasi dan pelatihan secara koordinatif dan merata di seluruh Indonesia sesuai dengan tugas masing-masing.
2. Menuntaskan pembentukan TPK Kabupaten/kota dan memperkuat TPK-TPK yang sudah terbentuk.
3. Melakukan pendampingan kepada satuan pendidikan untuk menyusun KTSP
4. LPTK, LPMP, P4TK membantu berbagai pihak melaksanakan sosialisasi, pelatihan dan pendampingan penyusunan KTSP di sekolah-sekolah.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Peningkatan sasaran tahun 2008 dan 2009.
2. Diperlukan pelatihan Assessor untuk penerapan instrumen baru, termasuk pelatihan assessor baru bagi madrasah.
3. BAP perlu lebih optimal dalam memaparkan hasil akreditasi kepada para pemangku kepentingan (stake holders) tingkat provinsi maupun kabupaten/kota.
4. Pengembangan sistem jaringan informasi akreditasi sekolah/madrasah bekerjasama dengan Padatiweb dan/atau Jardiknas.
5. Perlu adanya sosialisasi dan pencitraan tentang akreditasi sekolah/madrasah.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Mengingat cakupan PNF yang sangat luas, maka dilakukan studi pengukuran dan analisis kebutuhan secara terkendali, sehingga skala prioritas terhadap satuan maupun program dapat dilakukan secara sistematis. Memperhatikan karakteristik unik PNF, maka kebijakan dasar akreditasi untuk satuan dan program PNF lebih bersifat pembinaan menuju ke arah suatu peningkatan kualitas.
2. Menyusun instrumen untuk pendidikan kesetaraan (Paket A,B, dan C) pada tahun 2008, sehingga akreditasi terhadap satuan dan program Paket A,B, dan C dapat dilakukan pada tahun 2008.
IV. KEBIJAKAN DAN PROGRAM
A. UJIAN NASIONAL
1. Usulan Kebijakan
- Pengangkatan dan distribusi guru sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
- Pelatihan guru untuk meningkatkan penguasaan bidang studi sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
- Pembentukan tim sosialisasi UN di tingkat propinsi yang melibatkan perguruan tinggi setempat.
- Pendampingan pemanfaatan hasil UN untuk meningkatkan pembelajaran di sekolah
2. Program/Kegiatan Prioritas
- Program peningkatan mutu
- Program peningkatan akses pendidikan
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
1. Usul Kebijakan
a. Pembentukan tim sosialisasi KTSP tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota melalui pelatihan dan pembinaan yang standar
b. Pembentukan tim pendamping di tingkat provinsi dan kabupaten/kota yang melibatkan perguruan tinggi dan LPMP untuk membantu sekolah/madrasah dalam menyusun KTSP.
c. Pemerintah pusat, Ditjen PMPTK menyediakan dana untuk kegiatan tim pendamping di tingkat provinsi
2. Program/Kegiatan Prioritas
Membentuk tim sosialisasi KTSP yang standar
C. KTSP
a. Pembentukan Tim Sosialisasi KTSP di Pusat, di Provinsi, dan di Kabupaten/kota
b. Melakukan sosialisasi, pelatihan dan pendampingan ke sekolah-sekolah agar mampu melaksanakan penyusunan KTSP
c. Mengembangkan model-model KTSP agar mampu diadaptasi dan diadopsi oleh satuan pendidikan yang belum mampu menyusun kurikulumnya sendiri.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Usulan Kebijakan
a. Tambahan anggaran sesuai sasaran akreditasi tahun 2008 dan 2009, serta himbauan kontribusi dana dari Pemda Provinsi, Kabupaten/Kota untuk pelaksanaan akreditasi sekolah/madrasah.
b. Pelatihan assessor baru termasuk untuk madrasah dengan system TOT.
c. Optimalisasi paparan hasil akreditasi oleh BAP.
d. Pengembangan sistem informasi akreditasi sekolah/madrasah.
e. Penyebaran informasi dan berbagai panduan akreditasi sekolah/madrasah
2. Program/Kegiatan Prioritas
a. Akreditasi tahun 2008 dengan sasaran 56.225 sekolah/madrasah, dan tahun 2009 sebanyak 114.219 sekolah/madrasah, pencetakan dan pendistribusian instrument baru dan sertifikat akreditasi
b. Pelatihan pelatih (TOT) assessor madrasah sejumlah 330 orang, dan pelatihan SIAS sejumlah 66 orang.
c. Seminar/workshop paparan hasil dan tindaklanjut akreditasi
d. Pengembangan sistem informasi akreditasi sekolah/madrasah yang sudah ada dengan memanfaatkan fasilitas Jardiknas dan Padatiweb
e. Penyusunan desain dan pelaksanaan sosialisasi melalui berbagai cara.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Usulan Kebijakan
a. Untuk memecahkan masalah variasi spektrum dan distribusi satuan dan program PNF yang sangat luas, maka diusulkan adanya semacam Pokja di propinsi dan kabupaten/kota yang merupakan mitra BAN PNF Pusat.
b. Karena terbatasnya dana yang dapat disediakan oleh BAN PNF Pusat, maka sebahagian biaya dapat dikontribusi oleh Pemda Propinsi dan Kabupaten/Kota secara proporsional.
c. Perlu diadakan suatu payung hukum (PP atau Permendiknas) untuk pendidik dan tenaga kependidikan nonformal yang setara dengan UU No.14/2005 tentang Guru dan Dosen, sehingga sistem akreditasi dan sertifikasinya dapat dilakukan secara sistematis.
2. Program/Kegiatan Prioritas
a. Melakukan kajian bandingan ke negara-negara lain dalam rangka menetapkan kebijakan dasar akreditasi bagi pendidikan nonformal.
b. Penyusunan instrumen yang praktikal, reliable, dan valid untuk menilai kelayakan satuan dan program PNF.
c. Membentuk pokja-pokja akreditasi PNF di propinsi dan kabupaten/kota.
d. Melaksanakan akreditasi bagi satuan dan program PNF pada tahun 2008.
e. Melakukan monev secara berkelanjutan terhadap pelaksanaan akreditasi satuan dan program PNF.
V. REKOMENDASI DAN SARAN TINDAK LANJUT
A. UJIAN NASIONAL
1. Rekomendasi
a. Mengangkat dan mendistribusikan guru sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
b. Menyelenggarakan pelatihan guru untuk meningkatkan penguasaan bidang studi sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
c. Membentuk tim sosialisasi UN di tingkat propinsi yang melibatkan perguruan tinggi setempat.
d. Membentuk tim pendamping dan melaksanakan pendampingan dalam memanfaatkan hasil UN untuk meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolah.
2. Saran Tindak Lanjut
a. Pemerintah menyediakan dana untuk mengangkat guru dan melakukan pelatihan bagi, khususnya bagi daerah nilai UNnya rendah
b. Dinas kabupaten/kota melaksanakan memantau pelaksanaan kegiatan tindak lanjut hasil UN
c. Dinas provinsi membentuk tim sosialisasi UN yang melibatkan semua kabupaten/kota untuk melakukan sosialisasi semua sekolah/madrasah
d. Dinas provinsi membentuk tim pendamping tindak lanjut hasil UN dengan melibatkan kabupaten/kota yang bertugas untuk mendorong sekolah memperbaiki pembeljaran di kelas.
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
Pemerintah dan pemerintah daerah melakuklan koordinasi terhadap kegiatan sosialisasi KTSP
C. KTSP
1. Secara yuridis KTSP memiliki landasan yang sangat kuat sesuai peraturan perundang-undangan yang ada. Secara konseptual menunjang kompetensi peserta didik yang sesuai dengan tingkat perkembangan dan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Secara empirik memungkinkan sekolah dan guru mengembangkan kreativitasnya sesuai dengan keperluan dan kekhasan sekolah, budaya setempat dan peserta didiknya. Karena itu implementasi KTSP perlu didukung oleh semua pihak.
2. Sosialisasi dan pelatihan KTSP perlu dioptimalkan dan lebih terkoordinasi dan merata di seluruh Indonesia yang melibatkan seluruh unit utama di Depdiknas, LPTK, LPMP, P4TK serta dinas pendidikan Propinsi dan dinas pendidikan Kabupaten/kota sebagai ujung tombak sosialisasi dan pelatihan sampai ke sekolah-sekolah.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Rekomendasi
a. Perlu pemantapan jalinan kerjasama antar unit terkait dalam rangka penjaminan mutu pendidikan baik tingkat pusat maupun daerah
b. Pemantapan pemahaman sistem akreditasi sekolah/madrasah bagi jajaran Depdiknas, Depag dan masyarakat
2. Saran/Tindak Lanjut
a. Pemantapan BAP baik dalam pengelolaan akreditasi maupun substansi akreditasi.
b. Peningkatan akuntabilitas pelaksanaan akreditasi sekolah/-madrasah secara terus-menerus.
c. Perlu adanya studi/kajian tentang efektivitas dan efisiensi pelaksanaan akreditasi/madrasah oleh Balitbang.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Rekomendasi
a. Untuk menjamin kelancaran pelaksanaan akreditasi satuan dan program PNF, maka disarankan agar payung hukum PNF dapat diwujudkan sesegera mungkin.
b. BSNP disarankan agar melakukan koordinasi dan sinkronisasi dengan Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), khususnya yang menyangkut tentang sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan nonformal.
2. Saran/Tindak Lanjut
a. BSNP diharapkan dapat mereviu instrumen-instrumen yang dikembangkan oleh BAN PNF, sehingga pelaksanaan akreditasi dapat dilakukan pada tahun 2008.
b. BAN PNF harus melakukan koordinasi dengan berbagai unsur terkait, seperti Ditjen PNFI, forum-forum PTK PNF, dan sebagainya untuk memperlancar kerja BAN PNF ke depan.
oleh : rembuk2008.diknas.go.id/.../KOMPILASI%20HASIL%20SIDANG%20KOMISI%20VII.doc
TOPIK/TEMA :
UJIAN NASIONAL, STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN, KTSP, AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH, AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
I. KEADAAN SAAT INI
A. UJIAN NASIONAL
Variasi persentase kelulusan dan rata-rata nilai hasil UN antar propinsi dan antar kabupaten/kota masih tinggi
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN (STANDAR ISI DAN SKL)
Tujuh standar nasional pendidikan sudah menjadi Peraturan Menteri, sedangkan standar pendanaan masih menunggu PP Pendanaan. Standar isi dan pedoman KTSP telah disosialisaikan ke semua provinsi.
C. KTSP
Sosialisasi dan pelatihan KTSP telah mulai dilaksanakan pada tahun 2006. Sejak itu mulai diimplementasikan secara bertahap, paling lambat setiap satuan pendidikan mulai melaksanakan KTSP pada tahun pelajaran 2009/2010. Dalam rangka implementasi KTSP sampai dengan tahun 2007 telah dilaksanakan sosialisasi, pelatihan, pendampingan oleh unit-unit utama terkait serta dibentuk tim pengembang kurikulum (TPK) di 33 propinsi dan 33 kabupaten/kota khusus oleh Puskur Balitbang. Selain itu, pemda secara mandiri juga telah melakukan sosialisasi dan pelatihan.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Sekolah/Madrasah yang belum diakreditasi sebanyak 219.793 satuan/program.
2. Akreditasi sekolah/madrasah mulai dilaksanakan pada tahun 2005 guna menetapkan satuan program atau satuan pendidikan dasar dan menengah pada jalur formal yang menjadi tanggung jawab Depdiknas Departemen Agama
3. Sampai dengan tahun 2007 telah dilaksanakan akreditasi: 21.379 TK; 70.494 SD; 12.644 SMP; 5.130 SMA; 5.595 SMK; dan 524 SLB.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
BAN PNF pada saat ini baru melakukan pembenahan kelembagaan dan organisasi sebagai landasan kerja lebih lanjut. Pada tahun 2007, ada 8 pedoman dasar dan 7 instrumen yang akan digunakan untuk mengakreditasi PNF, yaitu:
a. Kebijakan Dasar Akreditasi Pendidikan Nonformal
b. Pedoman Tata Kerja BAN PNF
c. Pedoman Penyusunan Instrumen Akreditasi PNF
d. Pedoman Rekrutmen Asesor BAN PNF
e. Pedoman Pelatihan Asesor BAN PNF
f. Pedoman Sosialisasi Akreditasi PNF
g. Pedoman Ujicoba Instrumen
h. Pedoman Ujicoba Akreditasi 5 satuan pendidikan nonformal dan 2 program kursus.
i. Penyusunan instrumen satuan dan program PNF yang terdiri atas: BPKB, SKB, PKBM, Lembaga Penyelenggara PAUD, Lembaga Penyelengara Kursus, Program Kursus Komputer, dan Program Kursus Kecantikan Kulit.
II. PERMASALAHAN
A. UJIAN NASIONAL
1. Kualifikasi akademik dan kompetensi guru di sejumlah daerah dan sekolah belum memenuhi standar.
2. Rasa percaya diri guru dan peserta didik dalam menghadapi ujian di sejumlah sekolah dan daerah masih rendah.
3. Sosialisasi UN masih belum mencapai ke sekolah/madrasah secara merata.
4. Tindak lanjut hasil UN belum dilaksanakan oleh daerah dan sekolah secara maksimal.
5. Guru/sekolah belum melaksanakan penilaian sesuai tuntutan Pasal 72 PP 19 Tahun 2005 tentang SNP.
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
1. Pemahaman sekolah dan daerah terhadap pedoman pengembangan KTSP masih bervariasi
2. Hanya sekitar 27% sekolah yang mampu mengembangkan KTSP secara mandiri.
C. KTSP
1. Belum semua kabupaten/kota dan satuan pendidikan memperoleh sosialisasi dan pelatihan tentang KTSP.
2. Pemahaman warga sekolah (guru, kepala sekolah dsb) tentang KTSP belum merata. Bahkan ada yang sama sekali belum perna memprerolah penjelasan tentang KTSP.
3. Sebagian besar guru belum mampu menyusun silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran masing-masing mata pelajaran yang diampunya
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Sasaran Renstra harus selesai pada tahun 2009.
2. Adanya penerapan instrumen baru sesuai SNP, sedangkan assessor yang ada adalah assessor model BASNAS dengan jumlah terbatas.
3. Hasil akreditasi BAP belum ditindaklanjuti secara optimal dalam pembinaan satuan pendidikan.
4. Pelaporan hasil akreditasi secara lengkap dan cepat belum tercapai
5. Pemahaman berbagai pihak termasuk sekolah akan pentingnya akreditasi dalam kerangka sisdiknas masih kurang.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Cakupan atau spektrum pendidikan nonformal yang harus diakreditasi sangat luas dan beragam jenis, bentuk, dan distribusinya.
2. Filosofi dan karakteristik pendidikan nonformal sangat berbeda dengan pendidikan formal dimana perbedaan tersebut menuntut instrumen yang peka untuk dapat menilai kelayakan satuan dan program PNF secara reliabel dan valid
3. Pelaksanaan UASBN untuk SD/MI sudah akan dilaksanakan pada tahun 2008 dan UN untuk SMP/MTs, SMA/MA, SMK sudah berlangsung. Bagi mereka yang tidak lulus dalam UASBN atau UN dapat menempuh ujian Paket A, B, dan/atau C. Sampai saat ini belum tersedia instrumen yang akan digunakan untuk mengakreditasi satuan dan program PNF yang menyelenggarakan program Paket A, B, dan C.
III. PEMECAHAN MASALAH
A. UJIAN NASIONAL
1. Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi guru sesuai dengan kebutuhan.
2. Mengangkat dan mendistribusikan guru mata pelajaran ke daerah/sekolah yang membutuhkan.
3. Sosialisasi ketentuan pelaksanaan UN yang mampu menjangkau seluruh stakeholders pendidikan dengan membangun tim sosialisasi UN tingkat propinsi dengan melibatkan unsure LPMP dan perguruan tinggi setempat.
4. Pendampingan dengan melibatkan perguruan tinggi setempat untuk menindaklanjuti hasil UN bagi perbaikan pembelajaran di sekolah.
5. Pelatihan guru tentang penilaian oleh pendidik dan penilaiann oleh satuan pendidikan.
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
1. Membentuk tim sosialisasi KTSP tingkat pusat propvinsi, kabupaten/kota untuk menjelaskan pedoman penyusunan KTSP
2. Membentuk tim pendamping di tingkat provinsi yang melibatkan perguruan tinggi dan Ditjen PMPTK untuk membantu sekolah dalam pengembangan KTSP
C. KTSP
1. Seluruh unit utama terkait melaksanakan sosialisasi dan pelatihan secara koordinatif dan merata di seluruh Indonesia sesuai dengan tugas masing-masing.
2. Menuntaskan pembentukan TPK Kabupaten/kota dan memperkuat TPK-TPK yang sudah terbentuk.
3. Melakukan pendampingan kepada satuan pendidikan untuk menyusun KTSP
4. LPTK, LPMP, P4TK membantu berbagai pihak melaksanakan sosialisasi, pelatihan dan pendampingan penyusunan KTSP di sekolah-sekolah.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Peningkatan sasaran tahun 2008 dan 2009.
2. Diperlukan pelatihan Assessor untuk penerapan instrumen baru, termasuk pelatihan assessor baru bagi madrasah.
3. BAP perlu lebih optimal dalam memaparkan hasil akreditasi kepada para pemangku kepentingan (stake holders) tingkat provinsi maupun kabupaten/kota.
4. Pengembangan sistem jaringan informasi akreditasi sekolah/madrasah bekerjasama dengan Padatiweb dan/atau Jardiknas.
5. Perlu adanya sosialisasi dan pencitraan tentang akreditasi sekolah/madrasah.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Mengingat cakupan PNF yang sangat luas, maka dilakukan studi pengukuran dan analisis kebutuhan secara terkendali, sehingga skala prioritas terhadap satuan maupun program dapat dilakukan secara sistematis. Memperhatikan karakteristik unik PNF, maka kebijakan dasar akreditasi untuk satuan dan program PNF lebih bersifat pembinaan menuju ke arah suatu peningkatan kualitas.
2. Menyusun instrumen untuk pendidikan kesetaraan (Paket A,B, dan C) pada tahun 2008, sehingga akreditasi terhadap satuan dan program Paket A,B, dan C dapat dilakukan pada tahun 2008.
IV. KEBIJAKAN DAN PROGRAM
A. UJIAN NASIONAL
1. Usulan Kebijakan
- Pengangkatan dan distribusi guru sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
- Pelatihan guru untuk meningkatkan penguasaan bidang studi sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
- Pembentukan tim sosialisasi UN di tingkat propinsi yang melibatkan perguruan tinggi setempat.
- Pendampingan pemanfaatan hasil UN untuk meningkatkan pembelajaran di sekolah
2. Program/Kegiatan Prioritas
- Program peningkatan mutu
- Program peningkatan akses pendidikan
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
1. Usul Kebijakan
a. Pembentukan tim sosialisasi KTSP tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota melalui pelatihan dan pembinaan yang standar
b. Pembentukan tim pendamping di tingkat provinsi dan kabupaten/kota yang melibatkan perguruan tinggi dan LPMP untuk membantu sekolah/madrasah dalam menyusun KTSP.
c. Pemerintah pusat, Ditjen PMPTK menyediakan dana untuk kegiatan tim pendamping di tingkat provinsi
2. Program/Kegiatan Prioritas
Membentuk tim sosialisasi KTSP yang standar
C. KTSP
a. Pembentukan Tim Sosialisasi KTSP di Pusat, di Provinsi, dan di Kabupaten/kota
b. Melakukan sosialisasi, pelatihan dan pendampingan ke sekolah-sekolah agar mampu melaksanakan penyusunan KTSP
c. Mengembangkan model-model KTSP agar mampu diadaptasi dan diadopsi oleh satuan pendidikan yang belum mampu menyusun kurikulumnya sendiri.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Usulan Kebijakan
a. Tambahan anggaran sesuai sasaran akreditasi tahun 2008 dan 2009, serta himbauan kontribusi dana dari Pemda Provinsi, Kabupaten/Kota untuk pelaksanaan akreditasi sekolah/madrasah.
b. Pelatihan assessor baru termasuk untuk madrasah dengan system TOT.
c. Optimalisasi paparan hasil akreditasi oleh BAP.
d. Pengembangan sistem informasi akreditasi sekolah/madrasah.
e. Penyebaran informasi dan berbagai panduan akreditasi sekolah/madrasah
2. Program/Kegiatan Prioritas
a. Akreditasi tahun 2008 dengan sasaran 56.225 sekolah/madrasah, dan tahun 2009 sebanyak 114.219 sekolah/madrasah, pencetakan dan pendistribusian instrument baru dan sertifikat akreditasi
b. Pelatihan pelatih (TOT) assessor madrasah sejumlah 330 orang, dan pelatihan SIAS sejumlah 66 orang.
c. Seminar/workshop paparan hasil dan tindaklanjut akreditasi
d. Pengembangan sistem informasi akreditasi sekolah/madrasah yang sudah ada dengan memanfaatkan fasilitas Jardiknas dan Padatiweb
e. Penyusunan desain dan pelaksanaan sosialisasi melalui berbagai cara.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Usulan Kebijakan
a. Untuk memecahkan masalah variasi spektrum dan distribusi satuan dan program PNF yang sangat luas, maka diusulkan adanya semacam Pokja di propinsi dan kabupaten/kota yang merupakan mitra BAN PNF Pusat.
b. Karena terbatasnya dana yang dapat disediakan oleh BAN PNF Pusat, maka sebahagian biaya dapat dikontribusi oleh Pemda Propinsi dan Kabupaten/Kota secara proporsional.
c. Perlu diadakan suatu payung hukum (PP atau Permendiknas) untuk pendidik dan tenaga kependidikan nonformal yang setara dengan UU No.14/2005 tentang Guru dan Dosen, sehingga sistem akreditasi dan sertifikasinya dapat dilakukan secara sistematis.
2. Program/Kegiatan Prioritas
a. Melakukan kajian bandingan ke negara-negara lain dalam rangka menetapkan kebijakan dasar akreditasi bagi pendidikan nonformal.
b. Penyusunan instrumen yang praktikal, reliable, dan valid untuk menilai kelayakan satuan dan program PNF.
c. Membentuk pokja-pokja akreditasi PNF di propinsi dan kabupaten/kota.
d. Melaksanakan akreditasi bagi satuan dan program PNF pada tahun 2008.
e. Melakukan monev secara berkelanjutan terhadap pelaksanaan akreditasi satuan dan program PNF.
V. REKOMENDASI DAN SARAN TINDAK LANJUT
A. UJIAN NASIONAL
1. Rekomendasi
a. Mengangkat dan mendistribusikan guru sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
b. Menyelenggarakan pelatihan guru untuk meningkatkan penguasaan bidang studi sesuai dengan kebutuhan daerah dan sekolah, khususnya daerah yang hasil UN-nya rendah.
c. Membentuk tim sosialisasi UN di tingkat propinsi yang melibatkan perguruan tinggi setempat.
d. Membentuk tim pendamping dan melaksanakan pendampingan dalam memanfaatkan hasil UN untuk meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolah.
2. Saran Tindak Lanjut
a. Pemerintah menyediakan dana untuk mengangkat guru dan melakukan pelatihan bagi, khususnya bagi daerah nilai UNnya rendah
b. Dinas kabupaten/kota melaksanakan memantau pelaksanaan kegiatan tindak lanjut hasil UN
c. Dinas provinsi membentuk tim sosialisasi UN yang melibatkan semua kabupaten/kota untuk melakukan sosialisasi semua sekolah/madrasah
d. Dinas provinsi membentuk tim pendamping tindak lanjut hasil UN dengan melibatkan kabupaten/kota yang bertugas untuk mendorong sekolah memperbaiki pembeljaran di kelas.
B. STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
Pemerintah dan pemerintah daerah melakuklan koordinasi terhadap kegiatan sosialisasi KTSP
C. KTSP
1. Secara yuridis KTSP memiliki landasan yang sangat kuat sesuai peraturan perundang-undangan yang ada. Secara konseptual menunjang kompetensi peserta didik yang sesuai dengan tingkat perkembangan dan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Secara empirik memungkinkan sekolah dan guru mengembangkan kreativitasnya sesuai dengan keperluan dan kekhasan sekolah, budaya setempat dan peserta didiknya. Karena itu implementasi KTSP perlu didukung oleh semua pihak.
2. Sosialisasi dan pelatihan KTSP perlu dioptimalkan dan lebih terkoordinasi dan merata di seluruh Indonesia yang melibatkan seluruh unit utama di Depdiknas, LPTK, LPMP, P4TK serta dinas pendidikan Propinsi dan dinas pendidikan Kabupaten/kota sebagai ujung tombak sosialisasi dan pelatihan sampai ke sekolah-sekolah.
D. AKREDITASI SEKOLAH/MADRASAH
1. Rekomendasi
a. Perlu pemantapan jalinan kerjasama antar unit terkait dalam rangka penjaminan mutu pendidikan baik tingkat pusat maupun daerah
b. Pemantapan pemahaman sistem akreditasi sekolah/madrasah bagi jajaran Depdiknas, Depag dan masyarakat
2. Saran/Tindak Lanjut
a. Pemantapan BAP baik dalam pengelolaan akreditasi maupun substansi akreditasi.
b. Peningkatan akuntabilitas pelaksanaan akreditasi sekolah/-madrasah secara terus-menerus.
c. Perlu adanya studi/kajian tentang efektivitas dan efisiensi pelaksanaan akreditasi/madrasah oleh Balitbang.
E. AKREDITASI PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Rekomendasi
a. Untuk menjamin kelancaran pelaksanaan akreditasi satuan dan program PNF, maka disarankan agar payung hukum PNF dapat diwujudkan sesegera mungkin.
b. BSNP disarankan agar melakukan koordinasi dan sinkronisasi dengan Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), khususnya yang menyangkut tentang sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan nonformal.
2. Saran/Tindak Lanjut
a. BSNP diharapkan dapat mereviu instrumen-instrumen yang dikembangkan oleh BAN PNF, sehingga pelaksanaan akreditasi dapat dilakukan pada tahun 2008.
b. BAN PNF harus melakukan koordinasi dengan berbagai unsur terkait, seperti Ditjen PNFI, forum-forum PTK PNF, dan sebagainya untuk memperlancar kerja BAN PNF ke depan.
oleh : rembuk2008.diknas.go.id/.../KOMPILASI%20HASIL%20SIDANG%20KOMISI%20VII.doc
Standar Proses Pendidikan
Standar Perencanaan Proses Pembelajaran
26 Mei 2009 Tinggalkan komentar Go to comments
Perencanaan proses pembelajaran meliputi silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) yang memuat identitas mata pelajaran, standar kompetensi (SK), kompetensi dasar (KD), indikator pencapaian kompetensi, tujuan pembelajaran, materi ajar, alokasi waktu, metode pembelajaran, kegiatan pembelajaran, penilaian hasil belajar, dan sumber belajar.
A. Silabus
Silabus sebagai acuan pengembangan RPP memuat identitas mata pelajaran atau tema pelajaran, SK, KD, materi pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator pencapaian kompetensi, penilaian, alokasi waktu, dan sumber belajar.
Silabus dikembangkan oleh satuan pendidikan berdasarkan Standar Isi (SI) dan Standar Kompetensi Lulusan (SKL), serta panduan penyusunan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). Dalam pelaksanaannya, pengembangan silabus dapat dilakukan oleh para guru secara mandiri atau berkelompok dalam sebuah sekolah/madrasah atau beberapa sekolah, kelompok Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) atau Pusat Kegiatan Guru (PKG), dan Dinas Pendidikan.
Pengembangan silabus disusun di bawah supervisi dinas kabupaten/kota yang bertanggung jawab di bidang pendidikan untuk SD dan SMP, dan dinas provinsi yang bertanggungjawab di bidang pendidikan untuk SMA dan SMK, serta departemen yang menangani urusan pemerintahan di bidang agama untuk Ml, MTs, MA, dan MAK.
B. Rencana Pelaksanaan Pembelajaran
RPP dijabarkan dari silabus untuk mengarahkan kegiatan belajar peserta didik dalam upaya mencapai KD. Setiap guru pada satuan pendidikan berkewajiban menyusun RPP secara lengkap dan sistematis agar pembelajaran berlangsung secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, dan kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik.
RPP disusun untuk setiap KD yang dapat dilaksanakan dalam satu kali pertemuan atau lebih. Guru merancang penggalan RPP untuk setiap pertemuan yang disesuaikan dengan penjadwalan di satuan pendidikan.
Komponen RPP adalah :
1. Identitas mata pelajaran
Identitas mata pelajaran, meliputi: satuan pendidikan, kelas, semester, program/program keahlian, mata pelajaran atau tema pelajaran, jumlah pertemuan.
2. Standar kompetensi
Standar kompetensi merupakan kualifikasi kemampuan minimal peserta didik
yang menggambarkan penguasaan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diharapkan dicapai pada setiap kelas dan/atau semester pada suatu mata pelajaran.
3. Kompetensi dasar
Kompetensi dasar adalah sejumlah kemampuan yang harus dikuasai peserta didik dalam mata pelajaran tertentu sebagai rujukan penyusunan indikator kompetensi dalam suatu pelajaran.
4. Indikator pencapaian kompetensi
Indikator kompetensi adalah perilaku yang dapat diukur dan/atau diobservasi untuk menunjukkan ketercapaian kompetensi dasar tertentu yang menjadi acuan penilaian mata pelajaran. Indikator pencapaian kompetensi dirumuskan dengan menggunakan kata kerja operasional yang dapat diamati dan diukur, yang mencakup pengetahuan, sikap, dan keterampilan.
5. Tujuan pembelajaran
Tujuan pembelajaran menggambarkan proses dan hasil belajar yang diharapkan dicapai oleh peserta didik sesuai dengan kompetensi dasar.
6. Materi ajar
Materi ajar memuat fakta, konsep, prinsip, dan prosedur yang relevan, dan ditulis dalam bentuk butir-butir sesuai dengan rumusan indikator pencapaian
kompetensi.
7. Alokasi waktu
Alokasi waktu ditentukan sesuai dengan keperluan untuk pencapaian KD dan beban belajar.
8. Metode pembelajaran
Metode pembelajaran digunakan oleh guru untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik mencapai kompetensi dasar atau seperangkat indikator yang telah ditetapkan. Pemilihan metode pembelajaran disesuaikan dengan situasi dan kondisi peserta didik, serta karakteristik dari setiap indikator dan kompetensi yang hendak dicapai pada setiap mata pelajaran. Pendekatan pembelajaran tematik digunakan untuk peserta didik kelas 1 sampai kelas 3 SD/MI.
9. Kegiatan pembelajaran
a. Pendahuluan
Pendahuluan merupakan kegiatan awal dalam suatu pertemuan pembelajaran yang ditujukan untuk membangkitkan motivasi dan memfokuskan perhatian peserta didik untuk berpartisipasi aktif dalam proses pembelajaran.
b. Inti
Kegiatan inti merupakan proses pembelajaran untuk mencapai KD. Kegiatan pembelajaran dilakukan secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, dan kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik. Kegiatan ini dilakukan secara sistematis dan sistemik melalui proses eksplorasi, elaborasi, dan konfirmasi.
c. Penutup
Penutup merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengakhiri aktivitas pembelajaran yang dapat dilakukan dalam bentuk rangkuman atau kesimpulan, penilaian dan refleksi, umpan balik, dan tindak lanjut.
10. Penilaian hasil belajar
Prosedur dan instrumen penilaian proses dan hasil belajar disesuaikan dengan indikator pencapaian kompetensi dan mengacu kepada Standar Penilaian.
11. Sumber belajar
Penentuan sumber belajar didasarkan pada standar kompetensi dan kompetensi dasar, serta materi ajar, kegiatan pembelajaran, dan indikator pencapaian kompetensi.
C. Prinsip-prinsip Penyusunan RPP
1. Memperhatikan perbedaan individu peserta didik
RPP disusun dengan memperhatikan perbedaan jenis kelamin, kemampuan awal, tingkat intelektual, minat, motivasi belajar, bakat, potensi, kemampuan sosial, emosi, gaya belajar, kebutuhan khusus, kecepatan belajar, latar belakang budaya, norma, nilai, dan/atau lingkungan peserta didik.
2. Mendorong partisipasi aktif peserta didik
Proses pembelajaran dirancang dengan berpusat pada peserta didik untuk mendorong motivasi, minat, kreativitas, inisiatif, inspirasi, kemandirian, dan semangat belajar.
3. Mengembangkan budaya membaca dan menulis
Proses pembelajaran dirancang untuk mengembangkan kegemaran membaca, pemahaman beragam bacaan, dan berekspresi dalam berbagai bentuk tulisan
4. Memberikan umpan balik dan tindak lanjut
RPP memuat rancangan program pemberian umpan balik positif, penguatan,
pengayaan, dan remedi.
5. Keterkaitan dan keterpaduan
RPP disusun dengan memperhatikan keterkaitan dan keterpaduan antara SK, KD, materi pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator pencapaian kompetensi, penilaian, dan sumber belajar dalam satu keutuhan pengalaman belajar. RPP disusun dengan mengakomodasikan pembelajaran tematik, keterpaduan lintas mata pelajaran, lintas aspek belajar, dan keragaman
budaya.
6. Menerapkan teknologi informasi dan komunikasi
RPP disusun dengan mempertimbangkan penerapan teknologi informasi dan komunikasi secara terintegrasi, sistematis, dan efektif sesuai dengan situasi
dan kondisi.
Sumber:
Permendiknas RI No. 52 Tahun 2008 tentang Standar Proses
26 Mei 2009 Tinggalkan komentar Go to comments
Perencanaan proses pembelajaran meliputi silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) yang memuat identitas mata pelajaran, standar kompetensi (SK), kompetensi dasar (KD), indikator pencapaian kompetensi, tujuan pembelajaran, materi ajar, alokasi waktu, metode pembelajaran, kegiatan pembelajaran, penilaian hasil belajar, dan sumber belajar.
A. Silabus
Silabus sebagai acuan pengembangan RPP memuat identitas mata pelajaran atau tema pelajaran, SK, KD, materi pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator pencapaian kompetensi, penilaian, alokasi waktu, dan sumber belajar.
Silabus dikembangkan oleh satuan pendidikan berdasarkan Standar Isi (SI) dan Standar Kompetensi Lulusan (SKL), serta panduan penyusunan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). Dalam pelaksanaannya, pengembangan silabus dapat dilakukan oleh para guru secara mandiri atau berkelompok dalam sebuah sekolah/madrasah atau beberapa sekolah, kelompok Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) atau Pusat Kegiatan Guru (PKG), dan Dinas Pendidikan.
Pengembangan silabus disusun di bawah supervisi dinas kabupaten/kota yang bertanggung jawab di bidang pendidikan untuk SD dan SMP, dan dinas provinsi yang bertanggungjawab di bidang pendidikan untuk SMA dan SMK, serta departemen yang menangani urusan pemerintahan di bidang agama untuk Ml, MTs, MA, dan MAK.
B. Rencana Pelaksanaan Pembelajaran
RPP dijabarkan dari silabus untuk mengarahkan kegiatan belajar peserta didik dalam upaya mencapai KD. Setiap guru pada satuan pendidikan berkewajiban menyusun RPP secara lengkap dan sistematis agar pembelajaran berlangsung secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, dan kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik.
RPP disusun untuk setiap KD yang dapat dilaksanakan dalam satu kali pertemuan atau lebih. Guru merancang penggalan RPP untuk setiap pertemuan yang disesuaikan dengan penjadwalan di satuan pendidikan.
Komponen RPP adalah :
1. Identitas mata pelajaran
Identitas mata pelajaran, meliputi: satuan pendidikan, kelas, semester, program/program keahlian, mata pelajaran atau tema pelajaran, jumlah pertemuan.
2. Standar kompetensi
Standar kompetensi merupakan kualifikasi kemampuan minimal peserta didik
yang menggambarkan penguasaan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diharapkan dicapai pada setiap kelas dan/atau semester pada suatu mata pelajaran.
3. Kompetensi dasar
Kompetensi dasar adalah sejumlah kemampuan yang harus dikuasai peserta didik dalam mata pelajaran tertentu sebagai rujukan penyusunan indikator kompetensi dalam suatu pelajaran.
4. Indikator pencapaian kompetensi
Indikator kompetensi adalah perilaku yang dapat diukur dan/atau diobservasi untuk menunjukkan ketercapaian kompetensi dasar tertentu yang menjadi acuan penilaian mata pelajaran. Indikator pencapaian kompetensi dirumuskan dengan menggunakan kata kerja operasional yang dapat diamati dan diukur, yang mencakup pengetahuan, sikap, dan keterampilan.
5. Tujuan pembelajaran
Tujuan pembelajaran menggambarkan proses dan hasil belajar yang diharapkan dicapai oleh peserta didik sesuai dengan kompetensi dasar.
6. Materi ajar
Materi ajar memuat fakta, konsep, prinsip, dan prosedur yang relevan, dan ditulis dalam bentuk butir-butir sesuai dengan rumusan indikator pencapaian
kompetensi.
7. Alokasi waktu
Alokasi waktu ditentukan sesuai dengan keperluan untuk pencapaian KD dan beban belajar.
8. Metode pembelajaran
Metode pembelajaran digunakan oleh guru untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik mencapai kompetensi dasar atau seperangkat indikator yang telah ditetapkan. Pemilihan metode pembelajaran disesuaikan dengan situasi dan kondisi peserta didik, serta karakteristik dari setiap indikator dan kompetensi yang hendak dicapai pada setiap mata pelajaran. Pendekatan pembelajaran tematik digunakan untuk peserta didik kelas 1 sampai kelas 3 SD/MI.
9. Kegiatan pembelajaran
a. Pendahuluan
Pendahuluan merupakan kegiatan awal dalam suatu pertemuan pembelajaran yang ditujukan untuk membangkitkan motivasi dan memfokuskan perhatian peserta didik untuk berpartisipasi aktif dalam proses pembelajaran.
b. Inti
Kegiatan inti merupakan proses pembelajaran untuk mencapai KD. Kegiatan pembelajaran dilakukan secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, dan kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik. Kegiatan ini dilakukan secara sistematis dan sistemik melalui proses eksplorasi, elaborasi, dan konfirmasi.
c. Penutup
Penutup merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengakhiri aktivitas pembelajaran yang dapat dilakukan dalam bentuk rangkuman atau kesimpulan, penilaian dan refleksi, umpan balik, dan tindak lanjut.
10. Penilaian hasil belajar
Prosedur dan instrumen penilaian proses dan hasil belajar disesuaikan dengan indikator pencapaian kompetensi dan mengacu kepada Standar Penilaian.
11. Sumber belajar
Penentuan sumber belajar didasarkan pada standar kompetensi dan kompetensi dasar, serta materi ajar, kegiatan pembelajaran, dan indikator pencapaian kompetensi.
C. Prinsip-prinsip Penyusunan RPP
1. Memperhatikan perbedaan individu peserta didik
RPP disusun dengan memperhatikan perbedaan jenis kelamin, kemampuan awal, tingkat intelektual, minat, motivasi belajar, bakat, potensi, kemampuan sosial, emosi, gaya belajar, kebutuhan khusus, kecepatan belajar, latar belakang budaya, norma, nilai, dan/atau lingkungan peserta didik.
2. Mendorong partisipasi aktif peserta didik
Proses pembelajaran dirancang dengan berpusat pada peserta didik untuk mendorong motivasi, minat, kreativitas, inisiatif, inspirasi, kemandirian, dan semangat belajar.
3. Mengembangkan budaya membaca dan menulis
Proses pembelajaran dirancang untuk mengembangkan kegemaran membaca, pemahaman beragam bacaan, dan berekspresi dalam berbagai bentuk tulisan
4. Memberikan umpan balik dan tindak lanjut
RPP memuat rancangan program pemberian umpan balik positif, penguatan,
pengayaan, dan remedi.
5. Keterkaitan dan keterpaduan
RPP disusun dengan memperhatikan keterkaitan dan keterpaduan antara SK, KD, materi pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator pencapaian kompetensi, penilaian, dan sumber belajar dalam satu keutuhan pengalaman belajar. RPP disusun dengan mengakomodasikan pembelajaran tematik, keterpaduan lintas mata pelajaran, lintas aspek belajar, dan keragaman
budaya.
6. Menerapkan teknologi informasi dan komunikasi
RPP disusun dengan mempertimbangkan penerapan teknologi informasi dan komunikasi secara terintegrasi, sistematis, dan efektif sesuai dengan situasi
dan kondisi.
Sumber:
Permendiknas RI No. 52 Tahun 2008 tentang Standar Proses
Standar Biaya Pendidikan
BIAYA OPERASI
SEKOLAH MENENGAH ATAS
BADAN STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
JAKARTA
Pembiayaan pendidikan telah diatur dalam UUD Negara Republik Indonesia 1945 (Amandemen IV) yang menyatakan bahwa setiap warga negara berhak mendapat pendidikan; setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan undang-undang; negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya dua puluh persen dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) serta dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional; pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia
UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional lebih lanjut telah mengatur beberapa pasal yang menjelaskan pendanaan pendidikan yaitu pada Pasal 11 Ayat 2 Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menjamin tersedianya dana guna terselenggaranya pendidikan bagi setiap warga negara yang berusia tujuh sampai lima belas tahun. Lebih lanjut pada Pasal 12, Ayat (1) disebutkan bahwa setiap peserta didik pada setiap satuan pendidikan berhak mendapatkan beasiswa bagi yang berprestasi yang orangtuanya tidak mampu membiayai pendidikannya dan mendapatkan biaya pendidikan bagi mereka yang orangtuanya tidak mampu membiayai pendidikannya. Di samping itu disebutkan pula bahwa setiap peserta didik berkewajiban ikut menanggung biaya penyelenggaraan pendidikan, kecuali bagi peserta didik yang dibebaskan dari kewajiban tersebut sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pada Bab VIII Wajib Belajar Pasal 34 menyatakan bahwa setiap warga negara yang berusia 6 (enam) tahun dapat mengikuti program wajib belajar; Pemerintah dan Pemerintah Daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan Pemerintah, Pemerintah Daerah dan masyarakat. Ketentuan mengenai wajib belajar sebagaimana dimaksud dalam Ayat (1), Ayat (2) dan Ayat (3) diatur lebih lanjut dengan PP. Pendanaan Pendidikan menjadi tanggungjawab bersama antara Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan masyarakat. Sumber pendanaan pendidikan ditentukan berdasarkan prinsip keadilan, kecukupan, dan keberlanjutan. Pengelolaan dana pendidikan dilakukan berdasarkan pada prinsip keadilan, efisiensi, transparansi, dan akuntabilitas publik.
Secara khusus disebutkan bahwa dana pendidikan selain gaji pendidik dan biaya pendidikan kedinasan dialokasikan minimal 20% dari APBN pada sektor pendidikan dan minimal 20% dari APBD. Gaji guru dan dosen yang diangkat oleh Pemerintah dialokasikan dalam APBN dan APBD.
Partisipasi masyarakat dalam pendidikan berbasis masyarakat adalah dengan berperan serta dalam pengembangan, pelaksanaan kurikulum, dan evaluasi pendidikan, serta manajemen dan pendanaannya sesuai dengan standar nasional pendidikan. Dana penyelenggaraan pendidikan berbasis masyarakat dapat bersumber dari penyelenggara, masyarakat, Pemerintah, Pemerintah Daerah dan/atau sumber lain yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lembaga pendidikan berbasis masyarakat dapat memperoleh bantuan teknis, subsidi dana, dan sumber daya lain secara adil dan merata dari Pemerintah dan/atau Pemerintah Daerah.
UU No. 14/2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 13 menyatakan bahwa Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menyediakan anggaran untuk peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik bagi guru dalam jabatan yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Ketentuan lebih lanjut mengenai anggaran untuk peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik diatur dengan PP
Pada Peraturan Pemerintah No.19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan terdapat kerancuan antara Bab I Pasal 1 Ayat (10) dan Bab IX Pasal 62 Ayat (1) s/d (5) tentang ruang lingkup standar pembiayaan. Ketentuan Umum tentang Standar Pembiayaan pada Pasal 1 tampak lebih sempit dari Pasal 62 yaitu standar pembiayaan pada Pasal 1 adalah mencakup standar yang mengatur komponen dan besarnya “biaya operasi” satuan pendidikan yang berlaku selama satu tahun. Pada Pasal 62 mencakup “biaya investasi, biaya operasi dan biaya personal”. Pada Bab IX: Standar Pembiayaan, Pasal 62 disebutkan bahwa:
(1) Pembiayaan pendidikan terdiri atas biaya investasi, biaya operasi, dan biaya personal.
(2) Biaya investasi satuan pendidikan sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi biaya penyediaan sarana dan prasarana, pengembangan sumberdaya manusia, dan modal kerja tetap.
(3) Biaya personal sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan oleh peserta didik untuk bisa mengikuti proses pembelajaran secara teratur dan berkelanjutan.
(4) Biaya operasi satuan pendidikan sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi:
a. Gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta segala tunjangan yang melekat pada gaji.
b. Bahan atau peralatan pendidikan habis pakai, dan
c. Biaya operasi pendidikan tak langsung berupa daya, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lain sebagainya.
(5) Standar biaya operasi satuan pendidikan ditetapkan dengan Peraturan Menteri berdasarkan usulan BSNP
Sebelum PP tentang standar pembiayaan pendidikan ini dikeluarkan, telah ada SK Mendiknas tentang Standar Pelayanan Minimal Pendidikan (SPM) yaitu Kepmendiknas No.053/U/2001 yang menyatakan bahwa SPM bidang pendidikan adalah tolok ukur kinerja pelayanan pendidikan atau acuan bagi penyelenggaraan pendidikan di provinsi dan kabupaten/kota sebagai daerah otonom. Penyusunan SPM bidang Pendidikan Dasar dan Menengah mengacu kepada PP No. 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom mengisyaratkan adanya hak dan kewenangan Pemerintah Pusat untuk membuat kebijakan tentang perencanaan nasional dan standarisasi nasional.
Dalam rangka penyusunan standarisasi nasional itulah, Mendiknas telah menerbitkan Keputusan No.053/U/2001 tanggal 19 April 2001 tentang SPM yang diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman dan sekaligus ukuran keberhasilan dalam penyelenggaraan pendidikan di daerah provinsi, kabupaten/kota bahkan sampai di tingkat sekolah.
Kepmendiknas No. 129/U/2004 merupakan hasil revisi dari kepmen sebelumnya sesuai dengan perubahan yang terjadi dalam sistem dan manajemen pendidikan nasional. Pada kepmen ini pendidikan nonformal, kepemudaan, olahraga, dan Pendidikan Usia Dini lebih ditonjolkan. Pendidikan nonformal seperti pendidikan keaksaraan, pendidikan kesetaraan SD, SMP, SMA, pendidikan ketrampilan dan bermata pencaharian, kelompok bermain, pendidikan kepemudaan dan olahraga secara ekplisit telah ditentukan standar pelayanan untuk masing-masing SPM.
Karena standar pembiayaan juga mencakup kebutuhan atas buku teks pelajaran, maka perlu diperhatikan Peraturan Mendiknas No. 11 Tahun 2005 tentang Buku Teks Pelajaran yaitu Pasal 7: satuan pendidikan menetapkan masa pakai buku teks pelajaran paling sedikit 5 tahun dan buku teks pelajaran tidak dipakai lagi oleh satuan pendidikan apabila ada perubahan standar nasional pendidikan dan buku teks pelajaran dinyatakan tidak layak lagi oleh Menteri. Pada Pasal 8 ditegaskan bahwa: guru dapat menganjurkan kepada peserta didik yang mampu untuk memiliki buku teks pelajaran; anjuran sebagaimana dimaksud bersifat tidak memaksa atau tidak mewajibkan; untuk memiliki buku teks pelajaran, peserta didik atau orangtua/walinya membelinya di pasar; untuk membantu peserta didik yang tidak mampu memiliki akses ke buku teks pelajaran, satuan pendidikan wajib menyediakan paling sedikit 10 (sepuluh) eksemplar buku teks pelajaran untuk setiap mata pelajaran pada setiap kelas, untuk dijadikan koleksi perpustakaannya.
Konsep Pembiayaan Pendidikan
2.1 Sistem Pembiayaan Pendidikan
Sistem pembiayaan pendidikan merupakan proses dimana pendapatan dan sumber daya tersedia digunakan untuk memformulasikan dan mengoperasionalkan sekolah. Sistem pembiayaan pendidikan sangat bervariasi tergantung dari kondisi masing-masing negara seperti kondisi geografis, tingkat pendidikan, kondisi politik pendidikan, hukum pendidikan, ekonomi pendidikan, program pembiayaan pemerintah dan administrasi sekolah. Sementara itu terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk mengetahui sesuai tidaknya sistem dengan kondisi negara. Untuk mengetahui apakah sistem tersebut memuaskan, dapat dilakukan dengan cara: i) menghitung berbagai proporsi dari kelompok usia, jenis kelamin, tingkat buta huruf; ii) distribusi alokasi sumber daya pendidikan secara efisien dan adil sebagai kewajiban pemerintah pusat mensubsidi sektor pendidikan dibandingkan dengan sektor lainnya.
Setiap keputusan dalam masalah pembiayaan sekolah akan mempengaruhi bagaimana sumber daya diperoleh dan dialokasikan. Oleh karena itu perlu dilihat siapa yang akan dididik dan seberapa banyak jasa pendidikan dapat disediakan, bagaimana mereka akan dididik, siapa yang akan membayar biaya pendidikan. Demikian pula sistem pemerintahan seperti apa yang paling sesuai untuk mendukung sistem pembiayaan pendidikan. Tanggungjawab pemerintah dalam pembiayaan pendidikan termasuk untuk pendidikan kejuruan dan bantuan terhadap murid. Hal itu perlu dilihat dari faktor kebutuhan dan ketersediaan pendidikan, tanggungjawab orang tua dalam menyekolahkan vs social benefit secara luas, pengaruh faktor politik dan ekonomi terhadap sektor pendidikan.
Menurut Levin (1987) pembiayaan sekolah adalah proses dimana pendapatan dan sumber daya tersedia digunakan untuk memformulasikan dan mengoperasionalkan sekolah di berbagai wilayah geografis dan tingkat pendidikan yang berbeda-beda. Pembiayaan sekolah ini berkaitan dengan bidang politik pendidikan dan program pembiayaan pemerintah serta administrasi sekolah. Beberapa istilah yang sering digunakan dalam pembiayaan sekolah, yakni school revenues, school expenditures, capital dan current cost. Dalam pembiayaan sekolah tidak ada pendekatan tunggal dan yang paling baik untuk pembiayaan semua sekolah karena kondisi tiap sekolah berbeda.
Setiap kebijakan dalam pembiayaan sekolah akan mempengaruhi bagaimana sumber daya diperoleh dan dialokasikan. Dengan mengkaji berbagai peraturan dan kebijakan yang berbeda-beda di sektor pendidikan, kita bisa melihat konsekuensinya terhadap pembiayaan pendidikan, yakni:
• Keputusan tentang siapa yang akan dididik dan seberapa banyak jasa pendidikan dapat disediakan
• Keputusan tentang bagaimana mereka akan dididik
• Keputusan tentang siapa yang akan membayar biaya pendidikan
• Keputusan tentang sistem pemerintahan seperti apa yang paling sesuai untuk mendukung pembiayaan sekolah
Untuk menjawab pertanyaan tersebut di atas, ada dua hal pokok yang harus dapat dijawab, yakni: i) bagaimana sumber daya akan diperoleh, ii) bagaimana sumber daya akan dialokasikan pada berbagai jenis dan jenjang pendidikan/tipe sekolah/kondisi daerah yang berbeda. Terdapat dua kriteria untuk menganalisis setiap hal tersebut, yakni, i) efisiensi yang terkait dengan keberadaan sumber daya yang dapat memaksimalkan kesejahteraan masyarakat dan ii) keadilan yang terkait dengan benefits dan costs yang seimbang.
Menurut J. Wiseman (1987) terdapat tiga aspek yang perlu dikaji dalam melihat apakah pemerintahan perlu terlibat dalam masalah pembiayaan pendidikan:
• Kebutuhan dan ketersediaan pendidikan terkait dengan sektor pendidikan dapat dianggap sebagai salah satu alat perdagangan dan kebutuhan akan investasi dalam sumberdaya manusia/human capital
• Pembiayaan pendidikan terkait dengan hak orang tua dan murid untuk memilih menyekolahkan anaknya ke pendidikan yang akan berdampak pada social benefit secara keseluruhan
• Pengaruh faktor politik dan ekonomi terhadap sektor pendidikan
Dalam hal pendidikan kejuruan dan industri, M. Woodhall (1987) menjelaskan bahwa di masa lalu pembiayaan pendidikan jenis ini ditanggung oleh perusahaan. Perusahaan memberi subsidi kepada para pekerjanya sendiri. Sekarang peran pemerintah semakin besar dalam pembiayaan ini. Hal itu disebabkan adanya kepentingan ekonomi. Artinya kebijakan ketenagakerjaan, diharapkan dapat meningkatkan kepentingan untuk membagi biaya dan manfaat dari pendidikan ini dengan adil.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pendidikan kejuruan ini adalah:
• Peran pemerintah dalam membiayai jenis pendidikan ini
• Perbedaan antara jenis training yang umum dan spesifik
• Pilihan antara training yang on dan off the job
• Keseimbangan antara pembiayaan dari pemerintah dan sektor swasta di pendidikan ini
• Pentingnya praktek kerja sebagai kelanjutan dari jenis pendidikan ini
• Pembayaran kompensasi selama mengikuti pendidikan ini
• Sumber daya yang dialokasikan untuk jenis pendidikan ini
2.2 Pendekatan Kecukupan (Adequacy Approach)
Pengukuran biaya pendidikan seringkali menitikberatkan kepada ketersediaan dana yang ada namun secara bersamaan seringkali mengabaikan adanya standar minimal untuk melakukan pelayanan pendidikan. Konsep pendekatan kecukupan menjadi penting karena memasukkan berbagai standar kualitas dalam perhitungan pembiayaan pendidikan. Sehingga berdasarkan berbagai tingkat kualitas pelayanan pendidikan tersebut dapat ditunjukkan adanya variasi biaya pendidikan yang cukup ideal untuk mencapai standar kualitas tersebut. Analisis kecukupan biaya pendidikan ini telah digunakan di beberapa negara bagian Amerika Serikat untuk mengalokasikan dana pendidikan. Berbagai studi di Indonesia telah pula mencoba memperhitungkan biaya pendidikan berdasarkan standar kecukupan.
Perhitungan biaya pendidikan berdasarkan pendekatan kecukupan ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya:
• Besar kecilnya sebuah institusi pendidikan
• Jumlah siswa
• Tingkat gaji guru (karena bidang pendidikan dianggap sebagai highly labour intensive)
• Rasio siswa dibandingkan jumlah guru
• Kualifikasi guru
• Tingkat pertumbuhan populasi penduduk (khususnya di negara berkembang)
• Perubahan dari pendapatan (revenue theory of cost)
Metodologi dan Teknik Perhitungan Standar Biaya Operasi
3.1 Model Dasar Perhitungan Standar Biaya Operasi
Untuk menghitung berapa kebutuhan pembiayaan operasional pendidikan dalam pencapaian SPM pendidikan yang berkualitas diperlukan tools Standar Analisa Biaya (SAB), dan dihitung dengan pernyataan sebagai berikut:
(1)
di mana:
TCa = biaya keseluruhan (Rp) per sekolah per tahun,
pada jenjang tertentu (SD, SMP, atau SMA) di kabupaten/kota a
fi,j = frekuensi item ke-i dan ke-j per tahun
qi,j = kuantitas item ke-i dan ke-j per tahun
ni,j = per satuan item ke-i dan ke-j
pi,j = harga item ke-i dan ke-j (Rp)
m = jumlah item biaya pegawai
n = jumlah item komponen bukan-pegawai
ha = indeks kemahalan pendidikan di kabupaten/kota a
Perlu dicatat bahwa ha menyatakan indeks kemahalan daerah untuk 434 kabupaten/kota di Indonesia, dan ha = 1 untuk DKI Jakarta yang dalam studi ini digunakan sebagai benchmark. Nilai ha diproksi dengan indeks kemahalan konstruksi yang didapat dari studi oleh Depkeu dan BPS, yang dalam hal ini telah diadaptasikan dengan memperhitungkan faktor transportasi, dan didapat rentang nilai ha sebagai berikut: 0,91 ≤ ha ≤ 3,7.
Dengan demikian, perhitungan standar biaya operasi dibagi ke dalam dua kelompok yaitu: (i) biaya pegawai [suku pertama ruas kanan persamaan (1)]; (ii) biaya bukan-pegawai [suku kedua ruas kanan persamaan (1)]. Pada masing-masing kelompok, ditentukan lebih dahulu dan sedapat mungkin berdasarkan data yang tersedia (sekunder dari BPS dan berbagai laporan studi terkait) maupun data yang dikumpulkan dari studi lapangan. Selanjutnya, biaya satuan per siswa per tahun untuk setiap kabupaten/kota dapat ditentukan sebagai berikut:
(2)
di mana:
UCa = Biaya satuan (Rp) per siswa per tahun,
pada jenjang tertentu (SD, SMP, atau SMA) di kabupatem/kota a
x1 = Jumlah siswa per rombel pada jenjang tertentu (SD, SMP, atau SMA)
x2 = Jumlah rombel di sekolah
Berbagai angka yang diasumsikan dalam perhitungan untuk jenjang pendidikan SMA dijelaskan pada Bab 4.
3.2 Data dan Sumber Data
Data dikumpulkan berdasarkan laporan keuangan maupun standar biaya dari beberapa daerah terpilih. Tim Pembiayaan BSNP melakukan kunjungan lapangan ke 12 provinsi dan 27 kabupaten/kota seperti ditampilkan dalam Tabel 3.1 Pemilihan daerah survei berdasarkan purposive sampling, disebabkan kondisi daerah yang sangat bervariasi, waktu dan tenaga yang terbatas. Akurasi data biaya pendidikan sangat diperlukan dalam penentuan standar pembiayaan pendidikan. Studi maupun data yang lebih menyeluruh dan rinci mengenai satuan biaya berdasarkan kualitas barang dan jasa di masa yang akan datang sangat diperlukan untuk merevisi standar pembiayaan pendidikan.
Berdasarkan Studi Lapangan, Tim mengumpulkan antara lain Standar Harga Barang dan Jasa yang berlaku di tingkat kabupaten/kota, Dokumen Anggaran Satuan Kerja (DASK) untuk Bidang Pendidikan dan beberapa contoh Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekolah dari tingkat dasar dan menengah. Terdapat variasi yang besar antara daerah yang memiliki Standar Harga secara lengkap (misal DKI Jakarta) dan daerah yang hanya memiliki Standar Harga secara terbatas (misal Papua). Oleh karena itu DKI Jakarta dipakai sebagai dasar perhitungan standar pembiayaan pendidikan. Perhitungan standar pembiayaan pendidikan untuk daerah lain dilakukan dengan mengalikan data standar pembiayaan pendidikan untuk DKI Jakarta dengan Indeks Kemahalan Pendidikan antar Daerah.
Tabel 3.1
Daftar Kunjungan Lapangan ke Kabupaten/Kota
Mei, 2006
Propinsi Kabupaten Kota
DKI Jakarta
Jawa Barat Bekasi
Bandung Bekasi
Bandung
Cimahi
Bali Karangasem Denpasar
NTT Sikka Kupang
Papua Jayawijaya Jayapura
Maluku Utara Halamahera Barat Ternate
Sulawesi Utara Minahasa Manado
Sulawesi Selatan Maros Makasar
Kalimantan Timur Kutai Kertanegara Balikpapan
Kalimantan Selatan Barito Kuala Banjarmasin
Kepulauan Riau Tanjung Pinang
Batam
Sumatera Barat Solok Padang
Data Indeks Kemahalan Pendidikan antar Daerah belum tersedia untuk Indonesia, sehingga dalam hal ini diproksi dengan data Indeks Kemahalan Konstruksi antar Daerah (IKK) yang disusun oleh BPS dan Depkeu untuk 434 kabupaten/kota dan 33 propinsi (BPS dan Depkeu, 2005). Indeks ini merupakan angka yang menunjukkan perbandingan tingkat kemahalan harga bangunan/konstruksi (TKK) suatu kabupaten/kota atau propinsi terhadap TKK rata-rata Nasional.
TKK merupakan cerminan dari suatu nilai bangunan/konstruksi atau biaya yang dibutuhkan untuk membangun 1 (satu) unit bangunan per satuan ukuran luas di suatu kabupaten/kota atau propinsi yang diperoleh melalui pendekatan terhadap sejumlah bahan bangunan, termasuk sewa alat berat dan upah jasa yang menjadi paket komoditas.
Selain itu, penghitungan IKK juga telah memperhitungkan biaya transportasi antara daerah tersebut dengan ibukota propinsi yang merupakan proksi tingkat kemahalan antar daerah untuk daerah kepulauan. Adanya keragaman geografis wilayah daratan, lautan, dan pegunungan sebenarnya sudah dicerminkan dalam variabel Indeks Kemahalan Konstruksi (IKK) karena sudah diperhitungkan dalam tambahan komponen biaya transportasi khusus untuk daerah kepulauan. Sebagai contoh IKK daerah kepulauan Maluku relatif jauh lebih tinggi dibandingkan dengan daerah yang hanya memiliki wilayah daratan saja.
IKK selain dapat digunakan sebagai tools untuk menghitung tingkat variasi kemahalan antar daerah, juga dapat digunakan sebagai variabel adjustment atas cost/unit untuk setiap kabupaten/kota dan provinsi agar hasil formulasi standar pembiayaan pendidikan memiliki tingkat akurasi yang tinggi bagi setiap daerah. Di samping itu, terdapat Indeks Pembangunan Manusia (IPM) sebagai variabel tambahan untuk peningkatan kualitas SDM pada usia sekolah (schooling years) terutama pada level pendidikan dasar dan menengah.
3.3 Komponen Perhitungan Standar Biaya Operasi
Menurut PP 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, biaya operasi satuan pendidikan adalah bagian dari dana pendidikan yang diperlukan untuk membiayai kegiatan operasi satuan pendidikan agar dapat berlangsungnya kegiatan pendidikan yang sesuai standar nasional pendidikan secara teratur dan berkelanjutan.
Sementara itu, menurut Ayat (4) Pasal 62 PP No. 19 Tahun 2003, biaya operasi satuan pendidikan meliputi biaya berikut.
a. gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta segala tunjangan yang melekat pada gaji.
b. bahan atau peralatan pendidikan habis pakai.
c. biaya operasi pendidikan tak langsung berupa daya, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lainnya.
Walaupun dalam pasal ini biaya operasi hanya didefinisikan ke dalam tiga kelompok biaya, namun ada sebagian biaya investasi yang juga dapat dikeluarkan setiap tahun yaitu biaya depreasiasi (sebagai penyisihan dari investasi) dan dapat bersifat tunai. Dana ini merupakan penyisihan untuk investasi di masa yang akan datang misalnya dana untuk pembelian buku (karena buku diasumsikan berusia 5 tahun, dana tersebut dapat dibelanjakankan per tahun sejumlah 20% dari dana keseluruhan), dana untuk memperbaharui gedung maupunperalatan. Penggunaan dana depresiasi ini dapat berupa pembangunan gedung baru atau renovasi berat gedung lama, maupun pembelian peralatan baru. Namun perhitungan biaya investasi tidak diperhitungkan dalam Standar Biaya Operasi Pendidikan.
Untuk keperluan perhitungan standar biaya operasi dalam naskah ini, biaya operasi dibagi ke dalam dua kelompok, menjadi biaya pegawai dan biaya bukan-pegawai. Perhitungan standar biaya operasi ini didasarkan pada kebutuhan biaya minimal untuk menyelenggarakan kegiatan sekolah. Standar biaya operasi disusun berdasarkan peraturan yang berlaku serta masukan dari berbagai tim standar pendidikan lainnya.
3.3.1 Biaya Pegawai
Sesuai dengan UU No.14 Tahun 2005, biaya pegawai dibagi menjadi dua kelompok: (i) Gaji pokok serta tunjangan yang melekat pada gaji, (ii) Penghasilan lain yang terdiri atas: tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus dan Maslahat Tambahan.
Gaji Pendidik dan Tenaga Kependidikan serta Segala Tunjangan yang Melekat pada Gaji
Ayat (6), Pasal 1, Bab I UU No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional memberikan batasan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Sedangkan, batasan tenaga kependidikan sebagaimana Ayat (6), Pasal 1, Bab I UU No. 20 Tahun 2003 adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
SEKOLAH MENENGAH ATAS
BADAN STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN
JAKARTA
Pembiayaan pendidikan telah diatur dalam UUD Negara Republik Indonesia 1945 (Amandemen IV) yang menyatakan bahwa setiap warga negara berhak mendapat pendidikan; setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan undang-undang; negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya dua puluh persen dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) serta dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional; pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia
UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional lebih lanjut telah mengatur beberapa pasal yang menjelaskan pendanaan pendidikan yaitu pada Pasal 11 Ayat 2 Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menjamin tersedianya dana guna terselenggaranya pendidikan bagi setiap warga negara yang berusia tujuh sampai lima belas tahun. Lebih lanjut pada Pasal 12, Ayat (1) disebutkan bahwa setiap peserta didik pada setiap satuan pendidikan berhak mendapatkan beasiswa bagi yang berprestasi yang orangtuanya tidak mampu membiayai pendidikannya dan mendapatkan biaya pendidikan bagi mereka yang orangtuanya tidak mampu membiayai pendidikannya. Di samping itu disebutkan pula bahwa setiap peserta didik berkewajiban ikut menanggung biaya penyelenggaraan pendidikan, kecuali bagi peserta didik yang dibebaskan dari kewajiban tersebut sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pada Bab VIII Wajib Belajar Pasal 34 menyatakan bahwa setiap warga negara yang berusia 6 (enam) tahun dapat mengikuti program wajib belajar; Pemerintah dan Pemerintah Daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan Pemerintah, Pemerintah Daerah dan masyarakat. Ketentuan mengenai wajib belajar sebagaimana dimaksud dalam Ayat (1), Ayat (2) dan Ayat (3) diatur lebih lanjut dengan PP. Pendanaan Pendidikan menjadi tanggungjawab bersama antara Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan masyarakat. Sumber pendanaan pendidikan ditentukan berdasarkan prinsip keadilan, kecukupan, dan keberlanjutan. Pengelolaan dana pendidikan dilakukan berdasarkan pada prinsip keadilan, efisiensi, transparansi, dan akuntabilitas publik.
Secara khusus disebutkan bahwa dana pendidikan selain gaji pendidik dan biaya pendidikan kedinasan dialokasikan minimal 20% dari APBN pada sektor pendidikan dan minimal 20% dari APBD. Gaji guru dan dosen yang diangkat oleh Pemerintah dialokasikan dalam APBN dan APBD.
Partisipasi masyarakat dalam pendidikan berbasis masyarakat adalah dengan berperan serta dalam pengembangan, pelaksanaan kurikulum, dan evaluasi pendidikan, serta manajemen dan pendanaannya sesuai dengan standar nasional pendidikan. Dana penyelenggaraan pendidikan berbasis masyarakat dapat bersumber dari penyelenggara, masyarakat, Pemerintah, Pemerintah Daerah dan/atau sumber lain yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lembaga pendidikan berbasis masyarakat dapat memperoleh bantuan teknis, subsidi dana, dan sumber daya lain secara adil dan merata dari Pemerintah dan/atau Pemerintah Daerah.
UU No. 14/2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 13 menyatakan bahwa Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menyediakan anggaran untuk peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik bagi guru dalam jabatan yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Ketentuan lebih lanjut mengenai anggaran untuk peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik diatur dengan PP
Pada Peraturan Pemerintah No.19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan terdapat kerancuan antara Bab I Pasal 1 Ayat (10) dan Bab IX Pasal 62 Ayat (1) s/d (5) tentang ruang lingkup standar pembiayaan. Ketentuan Umum tentang Standar Pembiayaan pada Pasal 1 tampak lebih sempit dari Pasal 62 yaitu standar pembiayaan pada Pasal 1 adalah mencakup standar yang mengatur komponen dan besarnya “biaya operasi” satuan pendidikan yang berlaku selama satu tahun. Pada Pasal 62 mencakup “biaya investasi, biaya operasi dan biaya personal”. Pada Bab IX: Standar Pembiayaan, Pasal 62 disebutkan bahwa:
(1) Pembiayaan pendidikan terdiri atas biaya investasi, biaya operasi, dan biaya personal.
(2) Biaya investasi satuan pendidikan sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi biaya penyediaan sarana dan prasarana, pengembangan sumberdaya manusia, dan modal kerja tetap.
(3) Biaya personal sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan oleh peserta didik untuk bisa mengikuti proses pembelajaran secara teratur dan berkelanjutan.
(4) Biaya operasi satuan pendidikan sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi:
a. Gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta segala tunjangan yang melekat pada gaji.
b. Bahan atau peralatan pendidikan habis pakai, dan
c. Biaya operasi pendidikan tak langsung berupa daya, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lain sebagainya.
(5) Standar biaya operasi satuan pendidikan ditetapkan dengan Peraturan Menteri berdasarkan usulan BSNP
Sebelum PP tentang standar pembiayaan pendidikan ini dikeluarkan, telah ada SK Mendiknas tentang Standar Pelayanan Minimal Pendidikan (SPM) yaitu Kepmendiknas No.053/U/2001 yang menyatakan bahwa SPM bidang pendidikan adalah tolok ukur kinerja pelayanan pendidikan atau acuan bagi penyelenggaraan pendidikan di provinsi dan kabupaten/kota sebagai daerah otonom. Penyusunan SPM bidang Pendidikan Dasar dan Menengah mengacu kepada PP No. 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom mengisyaratkan adanya hak dan kewenangan Pemerintah Pusat untuk membuat kebijakan tentang perencanaan nasional dan standarisasi nasional.
Dalam rangka penyusunan standarisasi nasional itulah, Mendiknas telah menerbitkan Keputusan No.053/U/2001 tanggal 19 April 2001 tentang SPM yang diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman dan sekaligus ukuran keberhasilan dalam penyelenggaraan pendidikan di daerah provinsi, kabupaten/kota bahkan sampai di tingkat sekolah.
Kepmendiknas No. 129/U/2004 merupakan hasil revisi dari kepmen sebelumnya sesuai dengan perubahan yang terjadi dalam sistem dan manajemen pendidikan nasional. Pada kepmen ini pendidikan nonformal, kepemudaan, olahraga, dan Pendidikan Usia Dini lebih ditonjolkan. Pendidikan nonformal seperti pendidikan keaksaraan, pendidikan kesetaraan SD, SMP, SMA, pendidikan ketrampilan dan bermata pencaharian, kelompok bermain, pendidikan kepemudaan dan olahraga secara ekplisit telah ditentukan standar pelayanan untuk masing-masing SPM.
Karena standar pembiayaan juga mencakup kebutuhan atas buku teks pelajaran, maka perlu diperhatikan Peraturan Mendiknas No. 11 Tahun 2005 tentang Buku Teks Pelajaran yaitu Pasal 7: satuan pendidikan menetapkan masa pakai buku teks pelajaran paling sedikit 5 tahun dan buku teks pelajaran tidak dipakai lagi oleh satuan pendidikan apabila ada perubahan standar nasional pendidikan dan buku teks pelajaran dinyatakan tidak layak lagi oleh Menteri. Pada Pasal 8 ditegaskan bahwa: guru dapat menganjurkan kepada peserta didik yang mampu untuk memiliki buku teks pelajaran; anjuran sebagaimana dimaksud bersifat tidak memaksa atau tidak mewajibkan; untuk memiliki buku teks pelajaran, peserta didik atau orangtua/walinya membelinya di pasar; untuk membantu peserta didik yang tidak mampu memiliki akses ke buku teks pelajaran, satuan pendidikan wajib menyediakan paling sedikit 10 (sepuluh) eksemplar buku teks pelajaran untuk setiap mata pelajaran pada setiap kelas, untuk dijadikan koleksi perpustakaannya.
Konsep Pembiayaan Pendidikan
2.1 Sistem Pembiayaan Pendidikan
Sistem pembiayaan pendidikan merupakan proses dimana pendapatan dan sumber daya tersedia digunakan untuk memformulasikan dan mengoperasionalkan sekolah. Sistem pembiayaan pendidikan sangat bervariasi tergantung dari kondisi masing-masing negara seperti kondisi geografis, tingkat pendidikan, kondisi politik pendidikan, hukum pendidikan, ekonomi pendidikan, program pembiayaan pemerintah dan administrasi sekolah. Sementara itu terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk mengetahui sesuai tidaknya sistem dengan kondisi negara. Untuk mengetahui apakah sistem tersebut memuaskan, dapat dilakukan dengan cara: i) menghitung berbagai proporsi dari kelompok usia, jenis kelamin, tingkat buta huruf; ii) distribusi alokasi sumber daya pendidikan secara efisien dan adil sebagai kewajiban pemerintah pusat mensubsidi sektor pendidikan dibandingkan dengan sektor lainnya.
Setiap keputusan dalam masalah pembiayaan sekolah akan mempengaruhi bagaimana sumber daya diperoleh dan dialokasikan. Oleh karena itu perlu dilihat siapa yang akan dididik dan seberapa banyak jasa pendidikan dapat disediakan, bagaimana mereka akan dididik, siapa yang akan membayar biaya pendidikan. Demikian pula sistem pemerintahan seperti apa yang paling sesuai untuk mendukung sistem pembiayaan pendidikan. Tanggungjawab pemerintah dalam pembiayaan pendidikan termasuk untuk pendidikan kejuruan dan bantuan terhadap murid. Hal itu perlu dilihat dari faktor kebutuhan dan ketersediaan pendidikan, tanggungjawab orang tua dalam menyekolahkan vs social benefit secara luas, pengaruh faktor politik dan ekonomi terhadap sektor pendidikan.
Menurut Levin (1987) pembiayaan sekolah adalah proses dimana pendapatan dan sumber daya tersedia digunakan untuk memformulasikan dan mengoperasionalkan sekolah di berbagai wilayah geografis dan tingkat pendidikan yang berbeda-beda. Pembiayaan sekolah ini berkaitan dengan bidang politik pendidikan dan program pembiayaan pemerintah serta administrasi sekolah. Beberapa istilah yang sering digunakan dalam pembiayaan sekolah, yakni school revenues, school expenditures, capital dan current cost. Dalam pembiayaan sekolah tidak ada pendekatan tunggal dan yang paling baik untuk pembiayaan semua sekolah karena kondisi tiap sekolah berbeda.
Setiap kebijakan dalam pembiayaan sekolah akan mempengaruhi bagaimana sumber daya diperoleh dan dialokasikan. Dengan mengkaji berbagai peraturan dan kebijakan yang berbeda-beda di sektor pendidikan, kita bisa melihat konsekuensinya terhadap pembiayaan pendidikan, yakni:
• Keputusan tentang siapa yang akan dididik dan seberapa banyak jasa pendidikan dapat disediakan
• Keputusan tentang bagaimana mereka akan dididik
• Keputusan tentang siapa yang akan membayar biaya pendidikan
• Keputusan tentang sistem pemerintahan seperti apa yang paling sesuai untuk mendukung pembiayaan sekolah
Untuk menjawab pertanyaan tersebut di atas, ada dua hal pokok yang harus dapat dijawab, yakni: i) bagaimana sumber daya akan diperoleh, ii) bagaimana sumber daya akan dialokasikan pada berbagai jenis dan jenjang pendidikan/tipe sekolah/kondisi daerah yang berbeda. Terdapat dua kriteria untuk menganalisis setiap hal tersebut, yakni, i) efisiensi yang terkait dengan keberadaan sumber daya yang dapat memaksimalkan kesejahteraan masyarakat dan ii) keadilan yang terkait dengan benefits dan costs yang seimbang.
Menurut J. Wiseman (1987) terdapat tiga aspek yang perlu dikaji dalam melihat apakah pemerintahan perlu terlibat dalam masalah pembiayaan pendidikan:
• Kebutuhan dan ketersediaan pendidikan terkait dengan sektor pendidikan dapat dianggap sebagai salah satu alat perdagangan dan kebutuhan akan investasi dalam sumberdaya manusia/human capital
• Pembiayaan pendidikan terkait dengan hak orang tua dan murid untuk memilih menyekolahkan anaknya ke pendidikan yang akan berdampak pada social benefit secara keseluruhan
• Pengaruh faktor politik dan ekonomi terhadap sektor pendidikan
Dalam hal pendidikan kejuruan dan industri, M. Woodhall (1987) menjelaskan bahwa di masa lalu pembiayaan pendidikan jenis ini ditanggung oleh perusahaan. Perusahaan memberi subsidi kepada para pekerjanya sendiri. Sekarang peran pemerintah semakin besar dalam pembiayaan ini. Hal itu disebabkan adanya kepentingan ekonomi. Artinya kebijakan ketenagakerjaan, diharapkan dapat meningkatkan kepentingan untuk membagi biaya dan manfaat dari pendidikan ini dengan adil.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pendidikan kejuruan ini adalah:
• Peran pemerintah dalam membiayai jenis pendidikan ini
• Perbedaan antara jenis training yang umum dan spesifik
• Pilihan antara training yang on dan off the job
• Keseimbangan antara pembiayaan dari pemerintah dan sektor swasta di pendidikan ini
• Pentingnya praktek kerja sebagai kelanjutan dari jenis pendidikan ini
• Pembayaran kompensasi selama mengikuti pendidikan ini
• Sumber daya yang dialokasikan untuk jenis pendidikan ini
2.2 Pendekatan Kecukupan (Adequacy Approach)
Pengukuran biaya pendidikan seringkali menitikberatkan kepada ketersediaan dana yang ada namun secara bersamaan seringkali mengabaikan adanya standar minimal untuk melakukan pelayanan pendidikan. Konsep pendekatan kecukupan menjadi penting karena memasukkan berbagai standar kualitas dalam perhitungan pembiayaan pendidikan. Sehingga berdasarkan berbagai tingkat kualitas pelayanan pendidikan tersebut dapat ditunjukkan adanya variasi biaya pendidikan yang cukup ideal untuk mencapai standar kualitas tersebut. Analisis kecukupan biaya pendidikan ini telah digunakan di beberapa negara bagian Amerika Serikat untuk mengalokasikan dana pendidikan. Berbagai studi di Indonesia telah pula mencoba memperhitungkan biaya pendidikan berdasarkan standar kecukupan.
Perhitungan biaya pendidikan berdasarkan pendekatan kecukupan ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya:
• Besar kecilnya sebuah institusi pendidikan
• Jumlah siswa
• Tingkat gaji guru (karena bidang pendidikan dianggap sebagai highly labour intensive)
• Rasio siswa dibandingkan jumlah guru
• Kualifikasi guru
• Tingkat pertumbuhan populasi penduduk (khususnya di negara berkembang)
• Perubahan dari pendapatan (revenue theory of cost)
Metodologi dan Teknik Perhitungan Standar Biaya Operasi
3.1 Model Dasar Perhitungan Standar Biaya Operasi
Untuk menghitung berapa kebutuhan pembiayaan operasional pendidikan dalam pencapaian SPM pendidikan yang berkualitas diperlukan tools Standar Analisa Biaya (SAB), dan dihitung dengan pernyataan sebagai berikut:
(1)
di mana:
TCa = biaya keseluruhan (Rp) per sekolah per tahun,
pada jenjang tertentu (SD, SMP, atau SMA) di kabupaten/kota a
fi,j = frekuensi item ke-i dan ke-j per tahun
qi,j = kuantitas item ke-i dan ke-j per tahun
ni,j = per satuan item ke-i dan ke-j
pi,j = harga item ke-i dan ke-j (Rp)
m = jumlah item biaya pegawai
n = jumlah item komponen bukan-pegawai
ha = indeks kemahalan pendidikan di kabupaten/kota a
Perlu dicatat bahwa ha menyatakan indeks kemahalan daerah untuk 434 kabupaten/kota di Indonesia, dan ha = 1 untuk DKI Jakarta yang dalam studi ini digunakan sebagai benchmark. Nilai ha diproksi dengan indeks kemahalan konstruksi yang didapat dari studi oleh Depkeu dan BPS, yang dalam hal ini telah diadaptasikan dengan memperhitungkan faktor transportasi, dan didapat rentang nilai ha sebagai berikut: 0,91 ≤ ha ≤ 3,7.
Dengan demikian, perhitungan standar biaya operasi dibagi ke dalam dua kelompok yaitu: (i) biaya pegawai [suku pertama ruas kanan persamaan (1)]; (ii) biaya bukan-pegawai [suku kedua ruas kanan persamaan (1)]. Pada masing-masing kelompok, ditentukan lebih dahulu dan sedapat mungkin berdasarkan data yang tersedia (sekunder dari BPS dan berbagai laporan studi terkait) maupun data yang dikumpulkan dari studi lapangan. Selanjutnya, biaya satuan per siswa per tahun untuk setiap kabupaten/kota dapat ditentukan sebagai berikut:
(2)
di mana:
UCa = Biaya satuan (Rp) per siswa per tahun,
pada jenjang tertentu (SD, SMP, atau SMA) di kabupatem/kota a
x1 = Jumlah siswa per rombel pada jenjang tertentu (SD, SMP, atau SMA)
x2 = Jumlah rombel di sekolah
Berbagai angka yang diasumsikan dalam perhitungan untuk jenjang pendidikan SMA dijelaskan pada Bab 4.
3.2 Data dan Sumber Data
Data dikumpulkan berdasarkan laporan keuangan maupun standar biaya dari beberapa daerah terpilih. Tim Pembiayaan BSNP melakukan kunjungan lapangan ke 12 provinsi dan 27 kabupaten/kota seperti ditampilkan dalam Tabel 3.1 Pemilihan daerah survei berdasarkan purposive sampling, disebabkan kondisi daerah yang sangat bervariasi, waktu dan tenaga yang terbatas. Akurasi data biaya pendidikan sangat diperlukan dalam penentuan standar pembiayaan pendidikan. Studi maupun data yang lebih menyeluruh dan rinci mengenai satuan biaya berdasarkan kualitas barang dan jasa di masa yang akan datang sangat diperlukan untuk merevisi standar pembiayaan pendidikan.
Berdasarkan Studi Lapangan, Tim mengumpulkan antara lain Standar Harga Barang dan Jasa yang berlaku di tingkat kabupaten/kota, Dokumen Anggaran Satuan Kerja (DASK) untuk Bidang Pendidikan dan beberapa contoh Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekolah dari tingkat dasar dan menengah. Terdapat variasi yang besar antara daerah yang memiliki Standar Harga secara lengkap (misal DKI Jakarta) dan daerah yang hanya memiliki Standar Harga secara terbatas (misal Papua). Oleh karena itu DKI Jakarta dipakai sebagai dasar perhitungan standar pembiayaan pendidikan. Perhitungan standar pembiayaan pendidikan untuk daerah lain dilakukan dengan mengalikan data standar pembiayaan pendidikan untuk DKI Jakarta dengan Indeks Kemahalan Pendidikan antar Daerah.
Tabel 3.1
Daftar Kunjungan Lapangan ke Kabupaten/Kota
Mei, 2006
Propinsi Kabupaten Kota
DKI Jakarta
Jawa Barat Bekasi
Bandung Bekasi
Bandung
Cimahi
Bali Karangasem Denpasar
NTT Sikka Kupang
Papua Jayawijaya Jayapura
Maluku Utara Halamahera Barat Ternate
Sulawesi Utara Minahasa Manado
Sulawesi Selatan Maros Makasar
Kalimantan Timur Kutai Kertanegara Balikpapan
Kalimantan Selatan Barito Kuala Banjarmasin
Kepulauan Riau Tanjung Pinang
Batam
Sumatera Barat Solok Padang
Data Indeks Kemahalan Pendidikan antar Daerah belum tersedia untuk Indonesia, sehingga dalam hal ini diproksi dengan data Indeks Kemahalan Konstruksi antar Daerah (IKK) yang disusun oleh BPS dan Depkeu untuk 434 kabupaten/kota dan 33 propinsi (BPS dan Depkeu, 2005). Indeks ini merupakan angka yang menunjukkan perbandingan tingkat kemahalan harga bangunan/konstruksi (TKK) suatu kabupaten/kota atau propinsi terhadap TKK rata-rata Nasional.
TKK merupakan cerminan dari suatu nilai bangunan/konstruksi atau biaya yang dibutuhkan untuk membangun 1 (satu) unit bangunan per satuan ukuran luas di suatu kabupaten/kota atau propinsi yang diperoleh melalui pendekatan terhadap sejumlah bahan bangunan, termasuk sewa alat berat dan upah jasa yang menjadi paket komoditas.
Selain itu, penghitungan IKK juga telah memperhitungkan biaya transportasi antara daerah tersebut dengan ibukota propinsi yang merupakan proksi tingkat kemahalan antar daerah untuk daerah kepulauan. Adanya keragaman geografis wilayah daratan, lautan, dan pegunungan sebenarnya sudah dicerminkan dalam variabel Indeks Kemahalan Konstruksi (IKK) karena sudah diperhitungkan dalam tambahan komponen biaya transportasi khusus untuk daerah kepulauan. Sebagai contoh IKK daerah kepulauan Maluku relatif jauh lebih tinggi dibandingkan dengan daerah yang hanya memiliki wilayah daratan saja.
IKK selain dapat digunakan sebagai tools untuk menghitung tingkat variasi kemahalan antar daerah, juga dapat digunakan sebagai variabel adjustment atas cost/unit untuk setiap kabupaten/kota dan provinsi agar hasil formulasi standar pembiayaan pendidikan memiliki tingkat akurasi yang tinggi bagi setiap daerah. Di samping itu, terdapat Indeks Pembangunan Manusia (IPM) sebagai variabel tambahan untuk peningkatan kualitas SDM pada usia sekolah (schooling years) terutama pada level pendidikan dasar dan menengah.
3.3 Komponen Perhitungan Standar Biaya Operasi
Menurut PP 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, biaya operasi satuan pendidikan adalah bagian dari dana pendidikan yang diperlukan untuk membiayai kegiatan operasi satuan pendidikan agar dapat berlangsungnya kegiatan pendidikan yang sesuai standar nasional pendidikan secara teratur dan berkelanjutan.
Sementara itu, menurut Ayat (4) Pasal 62 PP No. 19 Tahun 2003, biaya operasi satuan pendidikan meliputi biaya berikut.
a. gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta segala tunjangan yang melekat pada gaji.
b. bahan atau peralatan pendidikan habis pakai.
c. biaya operasi pendidikan tak langsung berupa daya, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lainnya.
Walaupun dalam pasal ini biaya operasi hanya didefinisikan ke dalam tiga kelompok biaya, namun ada sebagian biaya investasi yang juga dapat dikeluarkan setiap tahun yaitu biaya depreasiasi (sebagai penyisihan dari investasi) dan dapat bersifat tunai. Dana ini merupakan penyisihan untuk investasi di masa yang akan datang misalnya dana untuk pembelian buku (karena buku diasumsikan berusia 5 tahun, dana tersebut dapat dibelanjakankan per tahun sejumlah 20% dari dana keseluruhan), dana untuk memperbaharui gedung maupunperalatan. Penggunaan dana depresiasi ini dapat berupa pembangunan gedung baru atau renovasi berat gedung lama, maupun pembelian peralatan baru. Namun perhitungan biaya investasi tidak diperhitungkan dalam Standar Biaya Operasi Pendidikan.
Untuk keperluan perhitungan standar biaya operasi dalam naskah ini, biaya operasi dibagi ke dalam dua kelompok, menjadi biaya pegawai dan biaya bukan-pegawai. Perhitungan standar biaya operasi ini didasarkan pada kebutuhan biaya minimal untuk menyelenggarakan kegiatan sekolah. Standar biaya operasi disusun berdasarkan peraturan yang berlaku serta masukan dari berbagai tim standar pendidikan lainnya.
3.3.1 Biaya Pegawai
Sesuai dengan UU No.14 Tahun 2005, biaya pegawai dibagi menjadi dua kelompok: (i) Gaji pokok serta tunjangan yang melekat pada gaji, (ii) Penghasilan lain yang terdiri atas: tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus dan Maslahat Tambahan.
Gaji Pendidik dan Tenaga Kependidikan serta Segala Tunjangan yang Melekat pada Gaji
Ayat (6), Pasal 1, Bab I UU No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional memberikan batasan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Sedangkan, batasan tenaga kependidikan sebagaimana Ayat (6), Pasal 1, Bab I UU No. 20 Tahun 2003 adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Pengembangan Bebasis Kompetensi
Solusi Untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi
Endah Setyowati
1. Pendahuluan
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di
dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam
menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi
dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana
mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang
cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka
setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi
agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi
tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction)
tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak sematamata
mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam
proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian
produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya
lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang
didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya,
organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan
yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan
tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan
dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki
karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan
mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain
kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.
2. Apakah Kompetensi ?
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993)
sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related
to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or
situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Berangkat dari pengertian
2
tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam
dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu
yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun
kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan
pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan
motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.
Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat
dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating
compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus
dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak
untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan
“differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu
yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai
kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”,
selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah
dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka
hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.
3. Manfaat Kompentensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompentensi memberikan beberapa
manfaat kepada karyawan. organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional.
1. Karyawan:
• Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi
pengembangan karier
• Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan
pelatihan melalui akses setifikasi mnasional berbasis standar yang ada.
• Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
• Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan
nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan
• Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang
dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru
yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki
• Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas
• Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan
2. Organisasi
• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang
dibutuhkan
• Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki
pelamar
3
• Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan
persyaratan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang
lebih khusus
• Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia Pendidikan dan
Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui
• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam
Pendidikan dan Pelatihan
• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan
dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten
• Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan
3. Industri
• Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan yang
dibutuhkan untuk industri
• Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor publik
yang relevan terhadap industri
• Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil
Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian
kompetensi individu
• Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi
sebagai hasil penilaian berbasis standar
• Ditetapkannya dasar system kualifikasi nasional yang relevan untuk
industri
• Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha
Pendidikan dan Pelatihan ganda
• Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia Pendidikan
dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan
• Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa
depan
4. Ekonomi Daerah dan Nasional
• Meningkatnya format ketrampilan untuk bersaing di pasar domistik dan
internasional
• Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan
kerja terampil sangat diperlukan
• Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan
dan pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab
• Akses individu pada industri yang diakui,dan kompetensi yang relevan
dan sesuai dengan keinginan industri
• Penilaian yang konsisten secara nasional mengenai standar industri yang
relevan menjadi mungkin
4
• Meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan
industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya
terhadap standar yang ada.
4. Model Kompetensi
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya
manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan
pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak
merupakan aktifitas yang “instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang
berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa
kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja
dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber
informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi
yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai
cara seperti wawancara perilaku(behavioral event review) tes, simulasi lewat assessment
centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan
pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria
kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat
diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat
memperbaiki kinerjanya.
.
Gambar 1
Intergrated HRM Around a Clear Understanding of Core Compentencies
Recruitment
And Selection
Career pathing
And Development
Competencies
Model
Placement and
Succesion
Planning
Pay for
skills/competencies
and performance
management
5
5. Kompetensi ApaYang Dibutuhkan ?
Menilik dalam organisasi ada tiga tingkatan manajemen dimana pada
posisi yang paling atas biasa disebut eksekutif kemudian manajer selanjutnya
adalah karyawan tentunya kompetensi yang dibutuhkan berbeda satu dengan yang
lainnya, paling tidak dapat diidentifikasi sebagai berikut:
Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic
thingking’ dan change leadership management. Strategic thingking adalah kompetensi
untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedang change leadership
adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat
mentransformasikan kepada pegawai.
Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer kompentensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas,
change implemention, interpersonal understanding and empowering.
Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila
strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi.
Dimensi “interpersonal” understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari
berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan
harapan-harapanyang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan
kinerja.
Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan
dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi,
motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada
pelanggan.
Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu
kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari
informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk
mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis keahlian teknis dan interpersonal.
Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi;perbaikan
berkelanjutan dalam kualitas da produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi
tantangan kompetensi.
Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas,
motivasiberprestasi, menahan stress, dan komitmen organisasi yang membuat individu
bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu
yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam
kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman
interpersonal dan komitmen organisasi.
6
Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang
dihadapi pelanggan
6. Pendidikan Dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Pendidikan dan Pelatihan Berbasis pada Kompetensi-PPBK (competency-based
education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM
yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan
pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara
khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target)
yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan
untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara.
Tujuan utama PPBK adalah :
1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan
untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam
berbagai pekerjaan dan jabatan.
2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi.
Hasil PPBK hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan :
a. Standar kompetensi yang akan diberikan,
b. Program Pendidikan dan Pelatihan didasarkan atas uraian kerja,
c. Kebutuhan multi-skilling,
d. Alur karir (career path),
Terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB (Rylatt,1993) :
1. Bermakna, praktek terbaik (Meaningful, best practice)
2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lerning)
Salah satu perbedaan antara PPBK dan Pendidikan dan Pelatihan tradisional adalah
hasil pembelajaran, bukan penyampaian Pendidikan dan Pelatihan. Dalam PPBK, kita
hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang yang dilatih memperoleh
kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses
pembelajaran yang dipergunakan lebih berfokus pada perbantuan dan fasilitasi untuk
mereka belajar dan ketrampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan.
3. Feksibel (Fleksible)
Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara
orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan
metode dari industri, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal.
Fleksibilitas memberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka
dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang
dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi.
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (Recognizes perior learning)
PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai
relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan
memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan.
Seseorang tidak dituntut harus mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari awal sampai
7
Akhir, tetapi bila mereka mampu mengikuti dan lulus ujian kompetensi, mereka berhak
memperoleh kelulusan dan kualifikasi.
5. Tidak didasarkan atas waktu (Not time based)
Proses Pendidikan dan Pelatihan ini tidak dibatasi oleh waktu. Suatu program
Pendidikan dan Pelatihan didapat diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel.
Perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan.
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment)
PPBK sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi, oleh karena itu
perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk
memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan
tugasnya.
7. Monitoring dan evaluasi (On-going monitoring and evaluation)
Monitoring dan evaluasi PPBK, mutlak diperlukan mulai dan masukan, proses sampai
pada keluaran, yang hasilnya dihubungkan dengan standar nasional untuk memperoleh
pengalaman (accareditation).
8. Konsistensi secara nasional
Umumnya Pendidikan dan Pelatihan kejuruan dilakukan oleh penyedia jasa Pendidikan
dan Pelatihan atau diklat perusahaan. Setiap penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan
mempunyai cara dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan.
Hal ini berdampak tidak konsistennya ketrampilan dan pengetahuan diantara peserta
Dalam melakukan pekerjaan yang sama. PPBK berlandaskan pada penampilan
Kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri. Hasilnya
Orang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari suatu tempat dapat diterima di tempat
lain dan menjadi tenaga kerja yang dapat dipekerjakan secara nasional.
9. Akreditasi pembelajaran
Suatu sistim akriditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa
Pendidikan dan Pelatihan, misalnya penyedia Pendidikan dan Pelatihan kejuruan
tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan
dan badan atau instansi yang berkompeten.
7. Proses SistimPendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Salah satu model PPBK yang sederhana dan banyak dipergunakan adalah model 5
tahap yang dikembangkan oleh Dubois, 1996 (lihat gambar 2). Model tersebut dirancang
untuk peningkatan kompentensi karyawan yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan
dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang
diharapkan.
Untuk mencapai hasil yang optimal pada PPBK hendaknya diperhatikan faktor yang
dapat berpengaruh pada hasil akhir Pendidikan dan Pelatihan. Faktor-faktor ini antara
lain, keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan
dan anggaran dari manajemen; kurikulum; peserta didik dan latih; instruktur, metode dan
teknik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang,
sosialisasi program dan evaluasi program
8
Gambar 2
Model Sistem Strategis Untuk Menciptakan Dan Mengelola Program Peningkatan
Kinerja Berbasis Kompentensi
Langkah 1
Langkah 2
Langkah 3
Langkah 4
Langkah 5
Lingkungan luar
Lingkungan organisasi
Analisis kebutuhan ,Penilaian
dan Perencanaan
Tujuan
Strategis,sasaran,
dan rencana
organisasi
Pengembangan model
kompetensi
Perencanaan kurikulum
Perencanaan dan
Pengembangan Intervensi
Pembelajaran
Evaluasi
9
8. Kesimpulan
Adanya transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut
adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap
organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah
program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses
pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan
kinerja organisasi.
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja
organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan
spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang pertama
dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja sedang yang kedua melalui pendidikan
dan pelatihan untuk meningkatkan kompentensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis
Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya
peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan
karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan.
Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan
pertimbangan-pertimbangan seperti :
1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan
SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan
kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan
prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM.
Pengembangan SDM yang berbasis kompentensi dapat membantu organisasi
memiliki manajer yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan
memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan
organisasi. Akhirnya, kompenensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh
organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi dan misi organisasi yang
bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.
10
DAFTAR PUSTAKA
Ainsworth, Murray et al, “Making It Happens: Managing Perfomance at Workplace”, 1993.
Alwi, Syafaruddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia:Strategi Keunggulan Kompetitif”, BPFE,
Yogyakarta, 2001.
Dharma, Surya, dkk, “Paradigma Baru:Manajemen Sumber Daya Manusia”,Amara Books, Yogyakarta,
2002.
Dubois, Daid,D., “The Executive Guide to Competency-Based Performance Improvement”, HRD
Press Harvest, 1996
Lewis Andre, “Qualifications, Regocnition and Standarts” Education and Training for Industry Growth
Conference, Jakarta, 1995.
Hall, Jay , “The Competence Conection: A Blue Print for Exellent”, Woodstead Press, Texas, USA, 1988
Mitrani,A,Daziel, M. And Fitt, D. “Competency Based Human Resource Management: Value-Driven
Strategies for Recruitment, Development and Reward”, Kogan Page Limited:London, 1992.
Ryllatt, Alastair, et.al,”Creating Training Miracles”,AIM Australia,1995
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models for Superrior Performance”, John
Wily & Son,Inc,New York,USA,1993
Tangkikilisan, Hesel Nogi S, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Pelayanan Publik”,
Lukman Offset, Yogyakarta, 2003.
Meningkatkan Kinerja Organisasi
Endah Setyowati
1. Pendahuluan
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di
dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam
menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi
dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana
mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang
cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka
setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi
agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi
tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction)
tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak sematamata
mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam
proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian
produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya
lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang
didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya,
organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan
yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan
tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan
dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki
karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan
mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain
kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.
2. Apakah Kompetensi ?
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993)
sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related
to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or
situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Berangkat dari pengertian
2
tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam
dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu
yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun
kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan
pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan
motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.
Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat
dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating
compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus
dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak
untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan
“differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu
yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai
kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”,
selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah
dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka
hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.
3. Manfaat Kompentensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompentensi memberikan beberapa
manfaat kepada karyawan. organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional.
1. Karyawan:
• Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi
pengembangan karier
• Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan
pelatihan melalui akses setifikasi mnasional berbasis standar yang ada.
• Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
• Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan
nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan
• Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang
dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru
yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki
• Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas
• Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan
2. Organisasi
• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang
dibutuhkan
• Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki
pelamar
3
• Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan
persyaratan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang
lebih khusus
• Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia Pendidikan dan
Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui
• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam
Pendidikan dan Pelatihan
• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan
dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten
• Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan
3. Industri
• Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan yang
dibutuhkan untuk industri
• Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor publik
yang relevan terhadap industri
• Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil
Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian
kompetensi individu
• Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi
sebagai hasil penilaian berbasis standar
• Ditetapkannya dasar system kualifikasi nasional yang relevan untuk
industri
• Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha
Pendidikan dan Pelatihan ganda
• Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia Pendidikan
dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan
• Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa
depan
4. Ekonomi Daerah dan Nasional
• Meningkatnya format ketrampilan untuk bersaing di pasar domistik dan
internasional
• Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan
kerja terampil sangat diperlukan
• Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan
dan pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab
• Akses individu pada industri yang diakui,dan kompetensi yang relevan
dan sesuai dengan keinginan industri
• Penilaian yang konsisten secara nasional mengenai standar industri yang
relevan menjadi mungkin
4
• Meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan
industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya
terhadap standar yang ada.
4. Model Kompetensi
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya
manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan
pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak
merupakan aktifitas yang “instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang
berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa
kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja
dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber
informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi
yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai
cara seperti wawancara perilaku(behavioral event review) tes, simulasi lewat assessment
centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan
pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria
kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat
diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat
memperbaiki kinerjanya.
.
Gambar 1
Intergrated HRM Around a Clear Understanding of Core Compentencies
Recruitment
And Selection
Career pathing
And Development
Competencies
Model
Placement and
Succesion
Planning
Pay for
skills/competencies
and performance
management
5
5. Kompetensi ApaYang Dibutuhkan ?
Menilik dalam organisasi ada tiga tingkatan manajemen dimana pada
posisi yang paling atas biasa disebut eksekutif kemudian manajer selanjutnya
adalah karyawan tentunya kompetensi yang dibutuhkan berbeda satu dengan yang
lainnya, paling tidak dapat diidentifikasi sebagai berikut:
Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic
thingking’ dan change leadership management. Strategic thingking adalah kompetensi
untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedang change leadership
adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat
mentransformasikan kepada pegawai.
Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer kompentensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas,
change implemention, interpersonal understanding and empowering.
Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila
strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi.
Dimensi “interpersonal” understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari
berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan
harapan-harapanyang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan
kinerja.
Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan
dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi,
motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada
pelanggan.
Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu
kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari
informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk
mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis keahlian teknis dan interpersonal.
Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi;perbaikan
berkelanjutan dalam kualitas da produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi
tantangan kompetensi.
Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas,
motivasiberprestasi, menahan stress, dan komitmen organisasi yang membuat individu
bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu
yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam
kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman
interpersonal dan komitmen organisasi.
6
Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang
dihadapi pelanggan
6. Pendidikan Dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Pendidikan dan Pelatihan Berbasis pada Kompetensi-PPBK (competency-based
education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM
yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan
pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara
khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target)
yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan
untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara.
Tujuan utama PPBK adalah :
1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan
untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam
berbagai pekerjaan dan jabatan.
2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi.
Hasil PPBK hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan :
a. Standar kompetensi yang akan diberikan,
b. Program Pendidikan dan Pelatihan didasarkan atas uraian kerja,
c. Kebutuhan multi-skilling,
d. Alur karir (career path),
Terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB (Rylatt,1993) :
1. Bermakna, praktek terbaik (Meaningful, best practice)
2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lerning)
Salah satu perbedaan antara PPBK dan Pendidikan dan Pelatihan tradisional adalah
hasil pembelajaran, bukan penyampaian Pendidikan dan Pelatihan. Dalam PPBK, kita
hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang yang dilatih memperoleh
kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses
pembelajaran yang dipergunakan lebih berfokus pada perbantuan dan fasilitasi untuk
mereka belajar dan ketrampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan.
3. Feksibel (Fleksible)
Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara
orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan
metode dari industri, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal.
Fleksibilitas memberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka
dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang
dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi.
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (Recognizes perior learning)
PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai
relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan
memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan.
Seseorang tidak dituntut harus mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari awal sampai
7
Akhir, tetapi bila mereka mampu mengikuti dan lulus ujian kompetensi, mereka berhak
memperoleh kelulusan dan kualifikasi.
5. Tidak didasarkan atas waktu (Not time based)
Proses Pendidikan dan Pelatihan ini tidak dibatasi oleh waktu. Suatu program
Pendidikan dan Pelatihan didapat diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel.
Perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan.
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment)
PPBK sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi, oleh karena itu
perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk
memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan
tugasnya.
7. Monitoring dan evaluasi (On-going monitoring and evaluation)
Monitoring dan evaluasi PPBK, mutlak diperlukan mulai dan masukan, proses sampai
pada keluaran, yang hasilnya dihubungkan dengan standar nasional untuk memperoleh
pengalaman (accareditation).
8. Konsistensi secara nasional
Umumnya Pendidikan dan Pelatihan kejuruan dilakukan oleh penyedia jasa Pendidikan
dan Pelatihan atau diklat perusahaan. Setiap penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan
mempunyai cara dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan.
Hal ini berdampak tidak konsistennya ketrampilan dan pengetahuan diantara peserta
Dalam melakukan pekerjaan yang sama. PPBK berlandaskan pada penampilan
Kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri. Hasilnya
Orang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari suatu tempat dapat diterima di tempat
lain dan menjadi tenaga kerja yang dapat dipekerjakan secara nasional.
9. Akreditasi pembelajaran
Suatu sistim akriditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa
Pendidikan dan Pelatihan, misalnya penyedia Pendidikan dan Pelatihan kejuruan
tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan
dan badan atau instansi yang berkompeten.
7. Proses SistimPendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Salah satu model PPBK yang sederhana dan banyak dipergunakan adalah model 5
tahap yang dikembangkan oleh Dubois, 1996 (lihat gambar 2). Model tersebut dirancang
untuk peningkatan kompentensi karyawan yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan
dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang
diharapkan.
Untuk mencapai hasil yang optimal pada PPBK hendaknya diperhatikan faktor yang
dapat berpengaruh pada hasil akhir Pendidikan dan Pelatihan. Faktor-faktor ini antara
lain, keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan
dan anggaran dari manajemen; kurikulum; peserta didik dan latih; instruktur, metode dan
teknik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang,
sosialisasi program dan evaluasi program
8
Gambar 2
Model Sistem Strategis Untuk Menciptakan Dan Mengelola Program Peningkatan
Kinerja Berbasis Kompentensi
Langkah 1
Langkah 2
Langkah 3
Langkah 4
Langkah 5
Lingkungan luar
Lingkungan organisasi
Analisis kebutuhan ,Penilaian
dan Perencanaan
Tujuan
Strategis,sasaran,
dan rencana
organisasi
Pengembangan model
kompetensi
Perencanaan kurikulum
Perencanaan dan
Pengembangan Intervensi
Pembelajaran
Evaluasi
9
8. Kesimpulan
Adanya transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut
adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap
organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah
program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses
pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan
kinerja organisasi.
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja
organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan
spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang pertama
dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja sedang yang kedua melalui pendidikan
dan pelatihan untuk meningkatkan kompentensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis
Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya
peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan
karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan.
Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan
pertimbangan-pertimbangan seperti :
1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan
SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan
kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan
prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM.
Pengembangan SDM yang berbasis kompentensi dapat membantu organisasi
memiliki manajer yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan
memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan
organisasi. Akhirnya, kompenensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh
organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi dan misi organisasi yang
bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.
10
DAFTAR PUSTAKA
Ainsworth, Murray et al, “Making It Happens: Managing Perfomance at Workplace”, 1993.
Alwi, Syafaruddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia:Strategi Keunggulan Kompetitif”, BPFE,
Yogyakarta, 2001.
Dharma, Surya, dkk, “Paradigma Baru:Manajemen Sumber Daya Manusia”,Amara Books, Yogyakarta,
2002.
Dubois, Daid,D., “The Executive Guide to Competency-Based Performance Improvement”, HRD
Press Harvest, 1996
Lewis Andre, “Qualifications, Regocnition and Standarts” Education and Training for Industry Growth
Conference, Jakarta, 1995.
Hall, Jay , “The Competence Conection: A Blue Print for Exellent”, Woodstead Press, Texas, USA, 1988
Mitrani,A,Daziel, M. And Fitt, D. “Competency Based Human Resource Management: Value-Driven
Strategies for Recruitment, Development and Reward”, Kogan Page Limited:London, 1992.
Ryllatt, Alastair, et.al,”Creating Training Miracles”,AIM Australia,1995
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models for Superrior Performance”, John
Wily & Son,Inc,New York,USA,1993
Tangkikilisan, Hesel Nogi S, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Pelayanan Publik”,
Lukman Offset, Yogyakarta, 2003.
Manajemen SDM Pendidikan
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
oleh : uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/
Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:
”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”
ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney (Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.
Tabel 1.
Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia
No
Pengertian Manajemen SDM
Pendapat
1.
Human Resource management is the management of people. Human Resource management is the responsibility of every manager. Human Resource management take place within a large system: Organization. Human Resource management can increase its contribution to employees, manager, and the organization by anticipating challenges before they arise
Wherther&Davis
(1993:28)
2.
Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension
De Cenzo& Robbin
(1999:8)
3.
The utilization of the firm’s human assets to achieve organizational objectives
Mondy dan Noe (Susilo,2002:5)
4.
Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi
Mathis dan Jackson (2001:4)
5.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan
Mangkuprawira
(2003:14)
6.
Human resource management (HRM) refers to the policies, practices, and system that influence employees’ behaviour, attitudes, and performance
Noe, et.al (2006:5)
7.
Human resources management is the function performed in organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals
Ivancivich (2007:4)
Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance, separation” (Cahyono,1996:2)
Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.
Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.
Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah :
a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.
Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.
oleh uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/
oleh : uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/
Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:
”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”
ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney (Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.
Tabel 1.
Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia
No
Pengertian Manajemen SDM
Pendapat
1.
Human Resource management is the management of people. Human Resource management is the responsibility of every manager. Human Resource management take place within a large system: Organization. Human Resource management can increase its contribution to employees, manager, and the organization by anticipating challenges before they arise
Wherther&Davis
(1993:28)
2.
Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension
De Cenzo& Robbin
(1999:8)
3.
The utilization of the firm’s human assets to achieve organizational objectives
Mondy dan Noe (Susilo,2002:5)
4.
Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi
Mathis dan Jackson (2001:4)
5.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan
Mangkuprawira
(2003:14)
6.
Human resource management (HRM) refers to the policies, practices, and system that influence employees’ behaviour, attitudes, and performance
Noe, et.al (2006:5)
7.
Human resources management is the function performed in organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals
Ivancivich (2007:4)
Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance, separation” (Cahyono,1996:2)
Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.
Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.
Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah :
a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.
Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.
oleh uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/
Langganan:
Postingan (Atom)
